働き方改革がすすんで二極化が進む

働かないおっさんVS昇進、転勤を嫌う若手

40代以上を働かないおっさん、粘土層などといわれるようになりました。

新卒育成枠というのがあわられて、リクルートが30歳未満の未経験者を新卒扱いとする採用方法など、各社がいろいろな知恵を絞って採用に対して考える時代へと突入してしまいました。

これも構造が大きく変わってきたからこそ出てきた問題であり、ワークライフバランスなど多様性の働き方がポイントになってきている。

構造的に何が変わってきているのかどうかを見ながら、サバイバル時代に入っている転職市場で市場価値を高める方法について考えていきたい。

なぜこんな構造になってしまったのかということを考えるとこれからの戦略が見えてくるかもしれません。

働かないおっさん達の構造

企業全体としては、入社した会社でずっと雇用を守ってあげるから、会社のわがままを聞いてくださいという主導権が会社にあった時代です。

長く勤めれば勤めるほど、格差が発生する終身雇用制度であり、愛社精神という言葉があるように会社に楯突かなければ問題ないという時代です。

大学卒業後に入社をした会社でずっと一筋40年という人もいた時代です。

大卒で入った場合、白地の能力があるということで一括採用をするようになりました。

人間性やスキルはゼロであり、経営幹部候補生を選抜していくというレースが展開することになる。

この時代はスキルアップをするというよりも、花形のポジションや部署へ異動することがモチベーションにつながっていました。

30代に入ると今度は3年に1度のジョブローテーションに悩まされてしまいます。

スペシャリストを育成することはなく、ゼネラリストとして育成をするため、ある一定の期間がすぎると配置換えをする。

全国展開をしている企業にとっては支店長になることから、本社に戻るというのは夢物語でした。

そのため、キャリアの形成という考えよりも、会社のいうことを聞いてくれるのであれば、昇進ができるというような密約が交わされていた時代です。

時には職務を超えた配置転換命令もあるため、強い希望がなければ特定の職務の専門家になりにくく、気づけば小さなチームのマネージメント業務が増えている。

マネー地面ご業務が報われるかどうかは部署や社内のヒエラルキー次第であるため、リスクが大きくなってしまう。

ただし、長期間において密接な人間関係の構築については理想的であり、鍛える場としては意味がある。

40代に入ると定期昇給が終わり、残業代が発生しない管理職になっている可能性高い。

職務専門性という観点ではこの時点である程度の実績がないと転職をするという選択肢はなくなってしまう。

中間管理職として板挟みにあい、残業代にも恵まれないこともある。

50代になると格差世代になってしまう。

役職のポストは限られているので、一部はリストラの対象になったり、早期退職の対象になったり、窓際族になったりする。

ここからの起業というのはリスクが大きくなってしまう。

現在40歳以上の人たちのことを働かないおっさん、粘土層といわれてしまっているのかというと、会社に対してしがみつくことで安定をしていたいという人たちが実に多いということが現状です。

出世や転職を嫌う若手の構造

規模だけではなく、自分がどういった職務スキルを習得していくかをベースに起業を選択する文化が徐々に定着していく。

長期に勤務をしていれば自動的にポジションが上がるということは崩壊してしまう、自分の市場価値を常に意識する時代へ突入している。

20代からキャリア形成を考えるようになる。

転職前提にキャリアパスを想定するのは当たり前の時代です。

何のために仕事をするのかを意識しており、働く動機付けとしてスキルを向上することを考えています。

細かな配属先には入社後の決定であっても、大まかな職務別採用も徐々にではありますが定着しつつあります。

若手でも案件に寄っては裁量権があり、挑戦する機会を与えてくれる。

「その起業でどういうスキルを習得できるか」が重要視される時代になっている。

30代になるとスキルの持ち運びができる転職が大前提となる世代。

継続して学習する能力とマネージメント力が問われる事になります。

プロジェクト単位での関係性やスキルを束ねる統率力の需要がある世代でもあります。

単発で座組みが変わるチーム業務が増えるので、短期間でもクロージングさせる効率的なマネージメント力が求められて、スキルアップとマネージメント力が求められてくる年代。

また、積み上げられた専門性スキルをベースとした転職はもちろん、その後も継続学習ができるかどうかがポイントになる。

40代になると管理職での転職も可能になった時代。

管理職の育成ができずにいる企業にとっては、外から即戦力になる管理職を招へいするしか方法はありません。

育成をしていくには時間がかかり、プロパーからの昇進以外にもいろいろな方法で化学反応を試す事になります。

管理職についてもマネージメントスキルが重要視され、人材雇用も活発化しているのが現状です。

特に円滑なコミュニケーション力を重視することになります。

50代になるとかつては格差だった役職や雇用形態は働き方の多様性により解釈が多岐に渡っています。

前向きな退職や転職が定着するようになりました。