人材アセスメントの対策（概要編）

　このnoteは日系のそこそこ大企業で新卒入社から12年目で人材アセスメントを受け、同期最速、歴代2位のスコアで通過した私が具体的な対策方法を伝えるものです。30代以下の管理職手前のサラリーマンを主な読者と想定しています。

私は何者？

　とある製造業にひっそりと生きる、営業の裏方。入社後、法人営業部に配属、先輩・上司・代理店・顧客に毎日ボコボコにされる。大した営業成績なし。3年目の最後に
・5億円/3年の需要創出（後任に引継ぎ、失敗に終わる。ぴえん）
・4億円/3年の案件制約（先輩から引き継いだだけ。ドヤァ）
　入社4年目で営業の裏方に異動。SFAの導入、PMI数社、中期戦略立案・遂行・管理など一通り携わる。営業プロセスの川上が守備範囲。
　入社9年目で米法人の営業の裏方に異動。販売・マーケ周りのプロセス整備、システム改善、KGI/KPI設計・管理・実行、教育・オンボーディングなど。守備範囲広がる。
　入社14年目でDx推進統括部に異動。4.1付けでManager（係長）になる。
　評価はずっと中の上。昇格はまぁまぁ早い方。No.1とか表彰とかキラキラした感じの勲章はない。つまり陰の者。

はじめにーこの記事を書こうと思ったきっかけー

・2020年度に人材アセスメントを受けました。試行錯誤して実施した対策は効果があったと自負しています。これから受ける人の参考になれば幸いです。
・最近「そうか、君は課長になったのか。」（著：佐々木常夫）を読みました。私はまだ課長になっていませんが管理職は面白そう。最近管理職をしたい若手が少ないと聞くので、そんなムードを変えたいです。課長ってかっこよくないですか？
・転職キラキラ外資勢が転職童貞に猛烈なマウントを取ってくる中、日系大手でも順当に昇進できれば仕事内容・待遇もそんなに悪くないんだぞ！という対抗意識。防衛本能。またの名をポジショントーク　※なお私が外資に転職したら掌グルンっ（お許しを）

人材アセスメントとは

人材アセスメントとは、企業や組織が主に昇進・昇格、選抜、能力開発などに活用する人事データを得るために、人材の資質や能力を第三者が客観的に評価することを言います。具体的には、受講者が職務状況に近い複数の演習課題（グループ討議、面接演習、インバスケット演習、分析発表演習など）に取り組み、専門家（アセッサー）がその様子（行動、言動、態度など）を観察し、事前に設定した能力要件（ディメンジョン）ごとに能力評価を行います。
(出所：HAコンサルティング株式会社）

ディメンジョンの例

(出所：HAコンサルティング株式会社）
会社によってディメンジョンはカスタマイズされるでしょうが、弊社もだいたいこんな感じでした。

弊社での人材アセスメントの位置づけ

早めにチャンスあげます！
　弊社では課長になるには管理職試験に合格する必要があるものの、早くても40歳程度になるまでは昇進の機会が回ってきませんでした。旧来的な年功序列制度にメスを入れ、優秀な中堅社員（といっても35歳くらい）に早期に昇進の機会を与えることを目的として導入されたプログラム。・・・という勝手に理解しています。たぶん合ってます。おそらく他の会社も似たようなものではないでしょうか。

落ちたからといって辞めないで！
　このアセスメントで一定の評価を受ければ管理職試験を受けるチャンスを得られるのですが、通過率は約20%！不合格を突き付けられモチベーションが下がったという話は枚挙に暇がありません。会社としては早くチャンスを与えないと優秀な層が退職してしまうし、早くチャンスを与えるとアセスメントに通らずモチベーションが低下して退職を考える人が増えるというのは悩ましいジレンマですね。なお、このアセスメントに通過していたとしても上長推薦がない限り管理職試験を受けられません。結局実務で結果を残していくしかないのです。

救済策もあるよ！
　人材アセスメントを通過していない人材にも組織ニーズに応じて管理職試験を受けさせ適性があれば課長になれるチャンスが用意されています。当然です。アセスメントの結果がどうであれ、実務で結果を残してきた人は評価されるべきです。ただし、人材アセスメントを通過した課長とは職務グレード・基本給のテーブルが異なるため、年収差はけっこうあるとかないとか。