ぜんぜん採用できなかった企業が採用広報を始めたら20日間で採用できた話。
採用広報が最近話題になってますが…
メルカリ、メドレー、サイボウズ、エンジャパン‥etc
母集団形成(認知度向上、理解促進、応募意思醸成)、ミスマッチ防止(入社後のギャップ防止、早期キャッチアップ)など様々な文脈で「採用広報」が話題になっているなという印象。(特に、採用広報のためのオウンドメディアは記事数もシェア数も多く、コンテンツ系制作会社などでも案件が増加しているとよく聞きます。)
今回は「採用広報」というテーマで、設立間もない従業員5名のIT企業様の採用支援で、実際にやったこと、感じたことを共有します。
求人広告やダイレクトリクルーティングなど様々なチャネルを使ってたが全て不発。応募はあっても対象外の応募ばかりで有効応募者はほぼ0。
そんな企業が大手IT企業もこぞって採用したいオープン系エンジニアポジションを20日間で1名採用できましたって話。
では、スタート。
まず採用広報に関して人事と話しているとこんなことが多いです。
そんな悩みに「おや?」と思ってもらえることをゴールにしたいと思います。
1.採用広報で必要なこと
求職者に対して、いかにイメージングを行えるか?が大切だと感じています。求職者は自分が仮にこの会社で働いたら?という視点で様々な検討材料を集めて検討し、応募するかどうかを判断するのではないでしょうか。
・自分に課されるミッションは?どんな役割を担うのか?ー業務内容軸
・どんなキャリアを積めそうか?どんなスキルが身につくか?ースキル軸
・どんな人が働いているのか?どんな経歴の方がいるのか?ー社風軸
・残業時間は?休日休暇は?ー働きやすさ軸…etc
転職は今までの環境をガラリと変えるので、不安なことは多々出てくるでしょう。
実際にやってみて感じたこととして、「情報が少ない=不安に繋がる→応募しない」という構図の存在。
情報があればあるほど具体的に自分が働くイメージ(=検討材料)を持て、その不安が緩和されるのでしょう。
また、イメージングができやすい状態を作っておくと採用時のミスマッチが減るというメリットも出てきます。
これは求職者が、検討材料の中から「ここの会社は自分に合いそうだ」「ここの会社は自分に合わなさそうだ」と判断されるので一定のスクリーニングになるのでしょう。
*自社が求めている求職者層に「ここの会社は自分に合わなさそうだ」と思われないような情報発信が重要ですが!!
2.一番効果が高かったコンテンツとは?
*記事アップ後のPV数とエンジニア向けにインタビューした結果
3.採用広報支援をして感じたこと
ここで最初の悩みに戻ると...
いかがでしたでしょうか?
おや?となっていただけましたら幸いです。
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