優秀な人が来ないのですがどうしたら良いでしょうか…｜採用できるくんで効果を出すコツを大公開
優秀な人が来ないのですがどうしたら良いでしょうか…
この二つを見直してください。
・優秀な人の定義を明確にしていますか？
・優秀な人が魅力に感じる貴社の武器はありますか？
数年前、誰もが知る大手企業の人事部長が「最近優秀な学生がいない」と嘆いた記事を見ました。
その記事の内容は「優秀な学生は、そもそもその大手企業を選択肢に入れていない」という皮肉った記事でした。
優秀な学生を採用したいと思っているのに、その優秀な学生がその大手企業に魅力を感じておらず、優秀な学生がいないのではなく、学生はその大手企業を見向きもしていないのです。
そうならないためにも冒頭の2つのことを見直しましょう。
-優秀な人の定義を明確にしていますか？
優秀な人材の定義は会社によって違います。
＜優秀な人を定義するために必要なこと＞
・どのような業務を担ってもらうのか？
・どのような役割を担ってもらうのか？
・そのためにどのようなスキル（経験）やマインドを持っている人材が必要なのか？
＜採用したい人物を構成する要素＞
採用したい人物＝スキル×マインド×カルチャーフィット×（年齢）
これらを明確に考える必要があります。
＜採用したい人物＝スキル×マインド×カルチャーフィット×（年齢）＞
・スキル＝「職務を遂行するための能力」
・マインド＝「職務を遂行するために必要な性格・姿勢・スタンス」
・カルチャーフィット＝今の組織に馴染めるか？
・年齢＝20代、30代、40代ではそれぞれ転職先を決める基準は違う
以下の記事を参考にしてください。
-優秀な人が魅力に感じる貴社の武器はありますか？
次にこちらですが、99%の社長がこの質問をして回答に困られます。
その「優秀な人材」が転職をする上で重要視していることや思考プロセスを考える必要があります。
そして、「優秀な人材」が転職をする上で重要視していることに対して、貴社で提供できるメリットを考えなければなりません。
＜優秀な人材を採用するために必要な3つの質問＞
・採用したい優秀な人材は何を重視して転職先を決めているのか？
・採用したい優秀な人材は何を重視して仕事選びをしているのか？
・採用したい優秀な人材が考えている上記2つに対して、貴社はどんなメリットや魅力を提供できますか？
優秀な人材を採用したいのは貴社だけではありません。
優秀な人材を採用したいと思っているライバル企業は大勢います。
優秀な人材を採用するために、コストと時間をかけて常にPDCAを回している企業は大勢います。
そして、それは何も同業界だけではなく、他業界のライバルもちゃんと視野に入れておく必要があります。
同業界のライバル企業と比較した時に、貴社にしかない魅力・貴社だからこその魅力を持っている必要があります。
また他業界のライバル企業とも比較して、同じく貴社にしかない魅力・貴社だからこその魅力を持っている必要があります。
優秀な人材が、貴社で働きたい！転職をしたい！と思える魅力を伝えない限り、優秀な人材は振り向いてくれません。
逆に、優秀な人材が、貴社で働きたい！転職をしたい！と思える魅力があれば、自然と応募があります。
＜優秀な人材を採用するために必要な4つの視点＞
-優秀な人材の視点
①優秀な人材が貴社に魅力を感じる要素を探しましょう。
②優秀な人材が貴社に魅力を感じる要素を作りましょう。
-ライバル企業の視点
③優秀な人材が競合を選ばず貴社で働きたいと思える魅力・要素を探しましょう。
④優秀な人材が競合を選ばず貴社で働きたいと思える魅力・要素を作りましょう。
経営・営業と採用は同じ！
経営や営業でも同じことが言えます。
・自社が顧客に提供できる製品・サービスとは何か？
・自社が顧客に提供できる製品・サービス＝価値とは何か？
・顧客のどのような課題に対して自社の製品・サービスはどのように貢献できるのか？
・ライバル企業と比較して自社が優位性のあるものは何か？（納期？クオリティ？価格？）
採用は経営と同じです。
・顧客＝求職者（優秀な人材）に対して、どのようなメリット（魅力）を提供できるか？
・顧客＝求職者（優秀な人材）が求めていること（課題）に対して、自社が提供できるメリット（価値）がなければ、顧客からは選ばれません。
顧客は貴社だけではなく、ライバル企業とも比較をします。
自社にとってより良い製品やサービス（価値）を提供してくれる会社を選びます。
今一度、優秀な人材の定義を見直し、優秀な人材が転職で求めることを洗い出し、自社で提供できるメリットを考え直してみましょう。
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