エンジニア採用が強い会社の人事だけがやっている！アプローチする対象者の精度を上げるために必要なこと【エンジニア採用×ダイレクトリクルーティング】

採用活動を行う上で、明確なペルソナ（＝人物要件）を設計することは重要ですが、ポジションによってはペルソナ（＝人物要件）を具体的に決めずに複数の方とお会いしてみて採用要件を固めたい、採用をしたいという場合もあります。

技術職であれば具体的な技術要件が定まっていたりしますが、ポテンシャル採用を前提に進める採用や、営業職などスキル要件以外の人柄・人物像などが重要なファクターになるケースなどは別の視点が重要になってきます。

それぞれ採用を行う上で2つのスタイルがありますので、まずはそこを理解することが大切です。

採用には２つのスタイルがある

＜2つの採用スタイル＞
・ポテンシャルを含めた採用なのか？
（「ポテンシャル採用スタイル」：幅広く会って採用したい）

・ピンポイントでの採用なのか？
（「厳選採用スタイル」：厳選した採用をしたい）

これらの採用スタイルを踏まえて、人事と現場の役割を明確にする必要があり、それによって採用プロセスや判断基準、判断をするタイミングが大きく変わってきます。

まず人事と現場それぞれの役割と強みを考えてみます。

人事と現場の強みを理解する

＜「人事」と「現場」それぞれが持つ強みについて＞

人事＝「採用マーケット」「競合情報」などのマクロな視点を持つ
・現場が採用したい要件が採用マーケットや競合の動きを踏まえて、適切な要件なのか？
・具体的にどのようなアプローチをすることが対象者に訴求ができ、かつ競合に勝てるのか？

現場＝「技術的の知見」「エンジニアの生態」などのミクロの視点を持つ
・人事が母集団形成をした対象者に対して、面接などでどのような情報提供を行い意向醸成を行うか？
・具体的な技術要件や求めるスキルを持ち得ているかをいかに見極めるか？

これらを踏まえて人事と現場それぞれの役割と強みを活かし、採用プロセスを設計・構築します。

採用プロセスを定義する

採用プロセスを意識する上で、①どのタイミングで②誰が③どんな観点で判断するのかを明確にすることが求められます。

①タイミング
・スカウト配信時に判断する
・面談時に判断する

②ジャッジ者
・人事
・現場

③判断基準
・スキル・技術要件
・人物要件

それぞれのメリットデメリットがあるため、採用ポジションの人材要件、競合やマーケットを意識してプロセスを考えます。

いずれの時点で判断を行うかによってメリット／デメリットがあるので、全体の設計を行うことが重要です。