奇跡の組織 「最高の働き方」を導き出すセムコスタイル5つの原則　1

セムコスタイルの5原則と15の柱
■原則①：信頼
・フィルターをかけない透明性
情報を透明にすれば、人は本来の才能で組織に貢献しようとする。（社内の問題を自分ごと化できる）
「信頼」を構築する上では、個人の興味と関心事を明らかにするプロセスも大切。

・パワーギャップの縮小
「意思決定をする人」と「その意思決定に従う人」という構図は、壁を隔てるので信頼関係を構築するのが難しい。
状況を打破するためにも、特権を細かく見直して、一人ひとりがビジネスに大きく貢献することを示す全員参画型リーダーシップを目指していく必要がある。
その過程で、上司と部下の間にある組織の「縦方向」に存在するパワーギャップと組織の部門と部門の間にある「横方向」の力の格差を見直していくことが大切。

・大人対大人
他人の行動をすべてコントロールして得る安心感は幻想。実際には、従業員を過度にコントロールしている企業は極めて階層的で、革新を起こす人材に乏しく、変化に対する俊敏性を欠く傾向にある。
逆に、従業員に思考力のある成熟した大人として接し、個における競争力や潜在能力があることを意識している企業は、変化への対応が早い傾向にある。人がそれぞれ自立した判断を下し、自分らしくいられて、チャレンジを通してのミスが許され、そこから学ぶことができるような環境があってこそ、才能や潜在能力は伸ばされる。

■原則②：代替コントロール
・自主自立
リーダーの仕事は、メンバーをコントロールすることではなく、メンバー自らが設定した目標の遂行をサポートすること。
「手綱を握っている状態」をつくる一方で、細かいプロセスや手法に対する「管理・統制」は手放すと、メンバーの自主自立が進みやすい。

・官僚主義を取り払う
それが組織の生産性や働く人たちの満足度に貢献しているのかどうかの視点に立って、民主的なアプローチで再検討することが重要。

・シェアードコントロール
組織や業務の正しい運営方法について、経営幹部だけでなく全社員が関与する考え方。
気を付けることは、一歩下がったマネジメント（ステップバックマネジメント）に徹すること。

■原則③：セルフマネジメント
・コミットメントのカルチャー
メンバー自らが一人のプロフェッショナルなビジネスパーソンとして、「約束したことは結果として組織にもたらす」という言行一致の文化。
「自分は個人としてチームになにを提供するか？」をベースに仕事が合意され、自分の「肩書」ではなく「役割」に焦点をあて、仕事を決定していくことが大切。
また、個人目標だけを達成していれば評価されるのではなく、チーム目標も達成して初めて評価されることを報酬制度として検討する共依存も重要。

・同僚の力
ファシリテートは通常チームリーダーが務めているが、担当として希望するテーマの場合、メンバーが担う。それによりセルフマネジメントが加速する。

・才能開発
セルフマネジメントが発揮されることで、本来の力を出せる仕事を自然と行うようになる。