初めての新卒採用のためにやったこと

はじめに

こんにちは！
株式会社ダイレクトソーシングで採用責任者をやっていた大出です。
（なぜ過去形なのかは次回執筆の機会があればお話します笑）
今回は、はじめて新卒採用をすることになった際に何を考え、行ったのかを書いていければと思います。

といいつつも、立ち上げに際してやったことはたくさんあるので
今回は社内調整〜仕組み構築の準備運動の部分までお話できればと思います。
この部分って、ネットにはほぼ情報がないのにもかかわらず採用を行う上で超重要なので今回記事にしてみようと思いました。

ダイレクトソーシング社の採用状況について

私が採用責任者をやっていた頃、ダイレクトソーシング社（以下DS）は成長期にあり、年間50名超えの採用を行っていました。（社員が40名程度に対し年間50名の採用だったためかなりボリューム感がありました）
当時採用を担っているのは私のみで、戦略〜実行までワンオペで行うという形でした。今思うと恐ろしいです。
そんなある日、役員陣から24卒を採用したいとのリクエストがありプロジェクトが動き始めます。

新卒採用を行う前に

役員陣からのリクエストにより、早急に手をつけなければいけないことが2つありました。
①なぜ新卒を行うのかを役員陣へヒアリング
②採用チームの発足

①なぜ新卒採用を行うのかをヒアリング

優先順位として一番重要かつ緊急であったのは「なぜやりたいか」を裁量者（役員陣）にヒアリングすることです。
時に採用は、採用することがゴールと思われがちですが私はそうでないと思っています。採用をした先に何がしたいのか、それは新卒採用でなければできないことなのか、を確認しなければ良い採用ができず、企業としても損失が大きくなってしまいます。
（ここで言う損失とは、頑張ってコスト・人件費・時間をかけたが採用できなかった／採用はできたものの早期離職してしまったなどです）
特に新卒採用は、即戦力ではないため目先の利益だけで見れば新卒ではなく中途を採用した方が理にかなっています。

そのため、役員陣になぜ新卒採用をしたいのか、話を聞くことにしました。
ヒアリングの結果出てきたのが「新卒の時点でDSのカルチャーに触れることでよりサービスに愛着を持ち会社の成長を推し進めてくれる」「成長スピードの早い若手を新卒段階から育てたい」といった意見です。
正直なところかなり定性的な意見だと思った一方で、役員陣の熱量が高かったことがとても印象的でした。私が人を採用する際、最も大切だと感じているのは、裁量者、メンバー、採用担当いずれもが他責にしないことです。その点、この時の役員陣の熱量から裁量者の意思を感じました。それと同時に採用責任者として「良い採用をする」覚悟も決めました。
結論として「新卒採用でしか叶えられないこと」があったかは不明で熱量に押された感はあったのですが、何事も効果検証をしなければわからないと自分に言い聞かせ、新卒採用プロジェクトは動き出します。

②採用チームの発足

とはいいつつも、中途50名採用、新卒採用の立ち上げは流石に一人では厳しいので採用チームを立ち上げます。やったことは3つあります。
I.総務人事課の巻き込み
II.採用担当者の採用
Ⅲ.採用チームの指針共有

②-I.総務人事課の巻き込み

まず、業務量分散という狙いで当初一人で行っていた採用業務を総務人事課のメンバーに手伝ってもらうことにしました。
課としてもそれぞれのセクション（労務／法務／採用／総務）の属人化が課題となっており、誰か一人が欠けたら回らないという状況になっていたため、ジェネラリスト型人材の育成が急務だったことも背景にあります。まだ進むべき方向が決まっていないジュニアメンバーを巻き込み、今までお願いしていなかった採用分野の業務を行ってもらうことにしました。

②-II.採用担当者の採用

社内での体制変更に加え、外部からも採用担当者の採用を行いました。当時の総務人事課はチームで動くようになったと言っても採用外に関心があるメンバーが多く、採用をメインで行うメンバーがもう一人欲しかったためです。
意外かもしれませんが、最終的には第二新卒の未経験者を採用することになりました。
理由として今回メインでお任せしたかったのが新卒採用だからということからです。新卒学生への価値観に対する共有や身近さを持っているメンバーが社内には必要だと判断をしました。
後にこのメンバーは大活躍してくれたので、今振り返ると本当に入社してくれてよかった、、、、と思いました。

②-Ⅲ.採用チームの指針共有

総務人事課の協力を得て、採用担当者も無事採用することに成功しましたが問題が一つ残っていました。それは私が今までプレーヤーとしてしか仕事をしてこなかったためどのように協力して働けば良いのかわからなかったことです。人を巻き込むといっても（私にとっては）そんなに簡単なものではありません。
人と協力するとなると問題に衝突します。メンバーへの実務的な教育、メンバーへの精神面でのフォロー（慣れない業務はメンタルに来てしまうケースもある）、メンバーのキャリアフォロー（スペシャリストに最短距離でなりたいメンバーももちろんいる）など数多くの問題が発生しました。

今までワンオペでやってきたため正直どのように仕事をお願いしたらいいのか、どうやったらチームとしてうまくいくのかがわからず苦戦しました。
迷いに迷った結果、一旦チームのメンバーに私の採用のやり方を理解してもらうことにしました。
そこで作成したのが『採用六か条』という社内向けマインドブックです。
採用をする際のマインドの持ち方や、業務にどのように落とすかを詳しく記載しています。
例えば下記のように各項目ごとに、なぜ今採用においてその業務が必要なのか、優先順位を上げなければいけないのかを理解してもらいました。

🔳スピード命(≠質の低さ)
エージェントメール、スラック、候補者連絡は5分以内に行う
エージェントからの紹介が月に20件ももらえていなかった頃、最初にやったのが必ず連絡を1分以内に返すということ。
何もできない、信頼もしてもらえていない、ビジネスパートナーとしてみてもらえていないなら誠意で示すしかない。
雑にしろというわけではなく、相手の知りたい情報は何かを素早くキャッチして誰よりも早く要点を伝えると喜ばれる。
結果、紹介人数の増加や候補者の質の向上に繋がる。
最初は難しいけど365日訓練をすればできるようになる。

🔳目標は達成するもの
❶「採用が計画通りに進まない＝売上があがらなくなる/会社としての信頼を失う」ということを頭に入れる 
❷「新しいからやりたい、楽しそうだからやりたい」ではなくやるなら責任を持って採用成功の道筋を作る （定量的な目標設定と効果測定）

チームリーダーとしてはみんなの話を聞き、個性に合わせて仕事をカスタマイズしてお願いすることが理想かもしれません。一方で採用責任者として結果は出さなければいけないためこのような手段を選びました。一緒に仕事をするにあたって「私はこういう人間なんだけど、どこら辺がつらくなりそうかな？苦手かな？」というヒアリングを行い、事前にお互いの苦手を認識してから仕事を行うようにしました。
ここに関しては引き続き勉強中なのでぜひマネジメントが得意な方がいたら教えてください。

「採用六か条」採用チェックリスト/ダイレクトソーシング社 より

おわりに

ここまででようやく新卒採用をすることが決まり、チームが整ったため実際に計画を練り出しますが、調べて行くうちに新卒採用のスタートが遅いことに気づき焦りはじめます。笑
次回は続編として戦略部分〜実行のエピソードを執筆できればと思います。

※第二回を執筆しました！