【雑感】プレーヤーからマネジメント層の転換期に起こることとその対応方法
中堅プレーヤーとして、
連続的にて成果を出せるようになり、次のステージへの期待。
プレーヤーからマネジメント層への任用は、いわゆるキャリアのトランディションと言われる。
「トランジション」（transition）とは移行、過渡期、変わり目といった意味であり、ある段階から次の段階への移行期をあらわします。人事領域では、キャリアの発達の過程において、企業内で期待される新たな役割への転換期といった意味で使われています
参照:https://jinjibu.jp/keyword/detl/894/
プレーヤーとしては優秀ではあったが、マネジメントとしてはどうか。
直接的に１人称で成果創出するのではなく、間接的に関わりチームで成果創出することを求められる。
新たな役割への期待を自覚し、遂行できるように変化することが求められる。
▽トランディション(移行期)におけるよくある課題
プレーヤーからマネジメント層へのよくある課題としては、以下。
・プレーヤーであり続けようとする。（仕事を巻き取ってしまう）
・メンバーを指示通りに動かそうとしすぎてしまう。
・自分のこれまでの成功体験に固執してしまう。
参考：リクルートマネジメントソリューションズより
https://www.recruit-ms.co.jp/issue/feature/0000000153/4/
▽上記の課題に対する１つの対応
プレーヤのスキルレベルや状況に応じて、関わり方を変えることができず、
一律に各論を指示してしまう。
このような課題に対しては、以下のような対応が考えられれる。
①経験を内省し、概念化することで原理原則を言語化する。
プレーヤーとしての成功体験は、特定文脈に埋め込まれた経験の１つ。
特定文脈の経験を原理原則へ抽象化する必要がある。
・どのような顧客にどのような課題があったのか。
・課題に対しなぜ〇〇というアクションが有効だったのかを抽象化する。
・どのような顧客のどのような課題にどのように汎用性がある学びか
②メンバーのスキルレベル、状況を捉え、関わり方を調整する。
メンバーのスキルレベルに応じ、どこまでどう関わるかは柔軟に変える。
・ジュニアレイヤーであれば、明確な指示が必要。
・一方で自律的にプレーヤーであれば、考えるきっかけとなる問いや課題を一緒に考え導くことで十分。
状況とは、顧客トラブルやクレームといった緊急性のあるものかどうか。
上記の場合は、どのレイヤーにおいても、明確に指示を行い、
事態収束を最優先とし、後で背景を含めて伝える。
ある特定の場面である特定の行動のみを指示するのではなく、
自身のプレーヤとしての成果創出方法を持論化し、原理原則を言語化。
その上で、メンバースキルと状況に応じて関わり方を変えていく必要がある
▽まとめ
特に、①を持論化しておくことにバラツキが出る。
①のプレーヤとしての持論が弱いと、手段のアドバイスばかりで、なぜ、この場合、このアプローチなのかが説明できない。
その場合、応用が効かないマネジメント手法となり、応用の効かないメンバーになってしまう可能性があり非常に勿体無い。
キャリアのトランディションに直面すると環境や業務内容ががらりとかわり、忙しいが、①の時間をしっかり取ることが必要。
▽参考書籍
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