『組織』は母数の多い性格の集団に染まっていくもの。

僕が組織を創る際に気を付けているのは『組織を構成している社員たちの価値観（考え方/性格）の母数の多さ』です。簡単にいうと『どんな価値観の人たちが一番多いのか』ということですね。

会社というのは大勢の人間で構成されているものですが、ひとりひとり個性はありつつもいくつかに区分けができるものです。各々のやりたいこと（方向性は組織と合致している必要あり）やスキルにおいては多様性があった方が組織は強くなると思っていますが、仕事に向き合う姿勢や価値観はある程度統一されていないと組織としては弱いと思います。
※そのために『経営理念』や『ビジョン』があるんだと思います。

僕は基本的には『ひとりひとり違ってて良い』と思っているので、かなり広く許容できる方だと思っていますが、仕事への向き合い方や価値観についてはけっこう厳しめに見ています。・・というのも、組織とは母数の多い性格の集団に染まって（伝播して）いきやすいものだからです。

例えば、向上心の強いメンバーが多ければそこに引っ張られて会社は活性化していきますが、逆に現状維持を希望する人が多いと会社は衰退していきます。そして、現状維持を希望するメンバーが大半を占めてくると多くのメンバーも現状維持の方に染まっていき、向上心の強い人材たちは「この場所は自分がいるべきところではない」と考えて離れていってしまいます。

こうならないように『採用』では会社の経営理念やビジョン、理想の人材像に適合した人材を採用しなければいけないし、随時社員の価値観の母数の多くがそこに合致していることをチェックしていかないといけません。
※『note』をはじめた理由のひとつもこれだったりします。
合わない人は『良い/悪い』ではなく、その場合はその会社に『合う/合わない』ということだと思います。

ちなみに『仕事に向き合う姿勢や価値観』っていってもそんなに複雑なことではなく、『受身な姿勢はやめよう』『昨年よりも成長しよう』『クライアントに真剣に向き合おう』『仲間同士尊重し合おう』『怠惰による失敗はやめよう』『責任感や倫理観をもとう』等、いたって普通のことです。

D2Cdotでは、掲げている『経営理念』や『理想の人材像』と社員の価値観が乖離していかないようにどのようにやっているかといえば『評価面談』を基軸に行っています。評価面談で設定される大項目の内容は職種や社歴は関係なく、ほぼ全員統一されています。そして中項目や小項目で前期よりも（定量や定性で）新しいことにチャレンジしたり、同じ内容でも一歩以上前に進んでいることを設定するのです。これによって現状維持の考えは評価しないことを伝えているわけです。

スキルは後からついてくるものと考えていますが、価値観や性格はこれまでの人生で積み重ねているものなのでなかなか変化することは難しいものです。たとえば評価設定の項目のひとつに『他部/他者貢献』というのが全員に設定されています。これは仕事はチームで行うもの、周囲に感謝されるような振る舞いをするように、という考えから設定されているものですが、自分勝手な行動をする人はこの項目の評価は下がります。その際は改善を促しますが、残念ながら性格上なかなか改善するのが難しい人もでてきます。

このように評価シートに散りばめられた設定内容の結果によって現在の社員の傾向をつかみます。評価で設定する内容は当然ながら会社の方向性に合ったものですし、実現したい目標に沿って設定されます。よって、これらをクリアできるメンバーは評価が上がりしますし、ダメだった場合は下がります。定期的に実施される評価面談を通して正しく『信賞必罰』を行うことによって社員が会社の方向性とズレないように適宜調整しているといえます。

社員数が70名になるくらいまでは僕自身が全員の評価面談に同席してこの調整を行っていました。また、この調整の過程をマネージャーに隣で見せることによって、マネージャーも会社の価値観を理解していくという段階を踏みました。現在はマネージャーたちが理解のうえ行ってくれていると信じているので同席することはなくなりましたが、社員数が増えても会社の文化（価値観）を守っていけるかどうかはマネージャーたちが自分の代わりに同様の考えをもって実施できるかどうかにかかっていると思います。
※そういうマネージャーが増えるほど組織は強く拡大していけます。

『組織とは母数の多い性格の集団に染まっていきやすいもの』とお伝えしましたが、その集団が『攻めの姿勢』『向上心』『責任感』『協調性』等の高いメンバーで構成されると組織は勝手に自走していきます。
そうなると受身な姿勢だったり、仕事に消極的な姿勢のメンバーは周囲からある意味厳しい視線が向けられることで自浄作用が働きだします。協調性の高いメンバーが大半になると自然に協力しあうチームとなり、声をかけあって助け合う雰囲気が生まれます。このような状態をつくり、キープしていくのがマネージャーや経営者の手腕の見せ所だと思います。

現在、マネージャーや経営者というポジションにいる方は、ぜひ現状の組織を構成している社員がどういった性格の人がもっとも多いかを分析してみてください。そしてそれが会社の方針と合っていればさらに増やせるように努力すれば良いし、合っていなければ正すべく行動をした方が良いと思います。