急成長するスタートアップと障がい者雇用
概要
社員数が急激に増えているスタートアップの方と障がい者雇用についてディスカッションした内容を元にnoteにまとめました。
取材記事
いくつか記事もありますが、背景などについてはお話していない部分もあるので、改めてお話しました
スタートアップの障がい者雇用で大切なこと
・社員の採用計画とセットで障がい者雇用の採用計画を考え、実行する
・バックオフィスではなく、事業とセットで成長、拡大できる仕事を創り出す
・カルチャーフィット等大切にしたい採用基準は障がい者雇用であっても妥協しない
障がい者雇用で大変だったこと
・障がい者雇用を始めた時期、社員数が爆増しており、法定雇用率を満たすことがなかなか困難であった。障がい者採用のマーケットは売り手市場であり、良い人材は固定化されている。
（法定雇用率）
・障がい者雇用の必要性、法定雇用率等の法律について理解を得ることが必要
採用で考慮したポイント
・ミッションへの共感を重視し、法定雇用者数に関わらず無理をしない採用を行なっていた（アスリート採用の場合、本当に応援したいと思える人しか採用しなかった）
・（現在はリモートワークが進んでいるが、勤務場所をどうするか（リモート or オフィス）は早期に方向性を確定し、サポート体制などを仕組化する必要がある
- リモートは一見業務内容の幅が狭まるようにも思うが採用の幅は広がる
・障がいが先天的が後天的かということは育ってきたコミュニティの違いから障がい者個人の姿勢、マインドに多少なりとも影響を与えているように感じた（優劣ではなくフィット感）
・全体的な傾向としては、安定している大企業、公務員志向の方が多いと感じたので、ベンチャーマインド、スタートアップカルチャーにフィットする人材は貴重かもしれない
業務や配置、サポート体制/評価について
・コーポレートで完結させようとすると、その障害者雇用のメンバーの雇用維持のために業務効率化がされないのではないかという懸念があった。その為、事業に関連した仕事が良いと考えた。
・障害特性に合った業務を創りだす必要がある。
・一つの部署で多数雇用する方が良いのか？いろんな部署に分散するのが良いか？
- D&Iの観点だと分散したほうがいいと思うが、障害特性に係るサポート体制を考えると難しかった。
- 分散する場合、業務の評価は直属の上長、相談役は人事、障がい者雇用の担当が行う体制をとることで、現場の負担軽減、受け入れやすさを作っていた
その他考え方、姿勢
・無理に雇用しても事業のスピードを落としては障がい者本人、会社ともによくないのではないか、本質的ではないという判断もある。
・経営陣のまきこみ、経営陣への理解が求められる
・メルカリの場合、 スポーツ事業を行なっている会社ではない（当時は）がミッション・バリューを象徴、1番に体現する存在としてアスリート雇用を推進し、インナーコミュニケーションを目的とした。
・サテライトオフィス型はD&Iの観点から会社の中の人感が薄れるので、推奨はしない。無理にやるものではないという考え
お問い合わせ先
スタートアップの障がい者雇用はカルチャーや事業スピードを考えながら丁寧に進める必要があります。ご相談は以下までお願いします。
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