どうすれば費用をかけずに良い人材が採用できるのか？

前職時代、中小企業様の採用コンサルタントとして動いてきた経験より感じたこと整理。

飛び道具的なhowの施策ではなく、基本的なところから着実に。

レッツ整理。

ポイントは「欲しい人材・活躍する人材は明確かどうか。」
そのために重要な検討事項は下記5つ。
(1)「社員が働く理由」を答えられるか？
(2)「理念・ビジョン・行動指針・中期経営計画」と「採用」は繋がっているか？
(3)社長直下の「採用プロジェクトチーム」が肝
(4)採用競合企業を「把握」する
(5)欲しい人材・活躍する人材を「明確」にする

それぞれ整理。

(1)「社員が働く理由」を答えられるか？
社長が思っている「社員が働く理由」、人事が思っている「社員が働く理由」、
その他の一般社員が思っている「社員が働く理由」が一致していれば定着率も高く、職場環境が良い可能性が高い。
逆にバラバラの場合は、そもそも採用に苦戦・入社しても定着しない可能性が高い。

上記を分析するために、、、
①組織サーベイ・適性検査を活用する
　例)SPI3、玉手箱、mitsucariなどなど
②社内アンケートを実施。
　例)Googleフォームやフォームメーラーを活用すれば、全て無料でアンケートフォームを作成することが可能。
③社内インタビューを実施。
　インタビュアーはできるだけ社外の人材(キャリアカウンセラー)を活用するべき。

※「本音の退職理由」分析も重要。1〜3ヶ月であれば教えてくれる。
　退職理由分けると①人間関係の不満②現職より好条件の職場を見つけたの2つ。
↓
まとめると、、
従業員が辞めずに働く理由を「見える化」する。

(2)「理念・ビジョン・行動指針・中期経営計画」と「採用」は繋がっているか？
理念→使命→目標→行動指針→求める人物像が一気通貫しているか？
採用・求人の市況・リアルを知るべき。
労働力人口は現在6500万人、50年後には4500万人になる。ここらへん記載すると長くなるので省略。

(3)社長直下の「採用プロジェクトチーム」が肝
理由は下記の通り。
①選考期間の観点
　人事部の中に採用チームがあると採用チーム→人事部長→社長面接と選考期間長い・

②迷った求職者を見送るリスクあり
　原則、中小企業の面接において社長以外の面接官は迷ったら「社長面接」に行かせるべき。
　ただ、微妙なラインの求職者の場合、社長に怒られることを恐れて見送りにするケースあり。

③内定受諾率が高まる
　アルバイトでも中途でも新卒でも、最初に内定が出た会社に入社する可能性が一番高いというデータあり。
　かつ中小企業の一番の顔は社長そのもの。社長自らがスピード感を持って面接及び理念やミッション・ビジョン等を求職者に直接伝えるべき。

④採用は経営戦略上も重要な位置付けになった
　労働力人口の減少、求人数の増加に伴い、優秀な人材の取り合いは激しさを増すばかり。
　攻めの採用戦略を実行するには経営判断が必要。
　情報武装・正しい採用戦略を実行するために、旧来のやり方ではなく独自の採用モデルを構築しないと大手に負ける。そのために経営者が陣頭に立つべき。
↓
最初に行うべきは、専任担当者を1名決めること。※次期社長候補などが適任。会社の若手エース級の人材を登用すべき。

(4)採用競合企業を「把握」する
求職者はほかの会社にも同時に応募している。
自社と採用競合を比較する際のポイントは4P分析をベースとした分析が有効。→会社(PRODUCT)、給与等条件(PRICE)、選考過程(PLACE)、母集団形成手段(PROMOTION)

会社：求職者にとって分かりやすい会社か？市場でのシェア等安心できる情報はあるか？
給与等条件：給与条件、年間休日、福利厚生等の様々な条件面。
選考過程：応募〜採用までのスピード感
母集団形成：どのような方法で応募者を集めているか？求人広告？人材紹介？※競合の採用HP見るべき。
↓
上記4つの観点を元に、自社の魅力を打ち出すにはどのような表現をすべきか？考えるべき。

(5)欲しい人材・活躍する人材を「明確」にする
採用ペルソナを決める手順は下記の通り。
①従業員が働く理由を明確にする。社長直下の採用PJTチームでワイワイ意見を出し合うことが重要。
②具体的に決めていく。出身地・居住地・学歴・年齢帯・職務経歴
③ライフスタイルまで落とし込む。共通の趣味や生活パターン・思考性。何気ない日常の当たり前になっているところにヒントあり。
④プロフィールシートを仕上げる。

次回以降は、もう少し踏み込んだ内容をUPします。