【社外秘】私がCHROとして、この会社で働くみなさまに心からお願いしたいこと【※フィクション】
このnoteの概要
変化の強い時代の中、「人」を何よりの競争力と信じて組織を強くしていかないといけません。
そんな中、日本ではまだ定着しているとは言いづらい「経営視点で動く人事部門のトップ」であるCHRO（CHO、VP of Peopleなど呼び名は様々ですが）。
その役割を元に、経営陣は組織を強くするために従業員にどのような協力をしてもらいたいのか（そしてCHROは何を従業員に提供するのか）を社内ドキュメント風にお届けしたいと思います。
CHROとしての私のロール
みなさま、お疲れ様です。今回は、CHROとしてこの会社で働いてくださっているみなさまにお願いしたいことがあります。
私のミッションは、組織の目標を達成する人的資源を提供することです。そのために、企業文化の実装や人材の「管理」「獲得」「育成」「維持」、人事制度をマネジメントしリーダーシップ取る必要があります。主に、以下のような役割を主に担っています。
【私の役割】
・人事戦略を策定すること。
・戦略実行のために従業員のパフォーマンス・エンゲージメント・企業文化の分析・改善をすること。
・戦略に沿った人材の管理・獲得・育成・維持、人事制度のリーダーシップを取ること。
・経営陣やマネージャーと協力し、戦略実行の後押しを行うこと。
このような役割を担っているので、みなさまに組織サーベイをはじめとしたアンケートをお願いしたり、リファラル採用を推進したり、マネージャーの方々と1on1をしたりするわけです。
今回は上記のミッション・役割をより全うするために、みなさまにお願いしたいことが4つあります。
1つめ：組織サーベイやアンケート、フィードバックなどには積極的にご協力ください。
わかります。みなさんが一生懸命働いている時に送られてくるアンケートは場合によっては「面倒だ」「後回しでいいや」と思ってしまうかもしれません。エンゲージメント調査、1on1に関する調査、人事制度に関するフィードバック、マネジメントに関するフィードバックetc...
しかし、これらのサーベイやアンケートは、より良い人事制度・組織文化を作っていくために私にとってなくてはならないものです。
組織開発、人事制度の作り方も時代とともに変化しています。ある制度を時間をかけて作って、「はい、終わり。10年後にまた見直しましょう」というわけにはいきません。常に今の戦略、組織の状況、外部環境の変化と照らし合わせてマイナーチェンジを繰り返して行く必要があります。ある意味、完成のないものと言っていいでしょう。
そんな時代だからこそ、私は「戦略実行の要である従業員にとって、少しでも良いサービス・プロダクトを設計して届けること」に責任を持ちたいと思います。組織をつくることも、人事制度を作ることも、Webサービスや商品を作ることと同じなのです。その提供相手があなたたち従業員であるという違いだけです。
ですので、私は「①問題を把握する→②課題の仮説を作る→③解決策を試す→④仮説検証を行う」というプロセスを繰り返していくことになります。
もしアンケートやサーベイ、フィードバックをみなさまが行ってくれずに十分な声・データが溜まらなければ、このプロセスは破綻し、当てずっぽうな施策が提供されることになってしまいます。もちろん従業員のみなさまに十分な価値提供が保証できません。
ぜひご協力をお願いします。
2つめ：人事制度やプログラムの背景を積極的に理解し、乗っかってきてください。
このお願いは、私を含め人事部門が全力で仕事をしている前提になります。「全力で仕事をしている」とは、1つめのお願いで書かせていただいた「少しでも良いサービス・プロダクトを設計して届けること」にコミットできているかどうかです。疑われる余地のないほどコミットしていく所存です。
研修や、教育プログラム、評価制度の刷新、それぞれの施策には背景や目的があります。
例えば、今会社でコーチングの訓練や1on1を熱心に行っているのは「柔軟に会社・チーム・個人の成功に向かって進める、自律性の高いメンバーを増やす」ためです。そして、今その重要度が高いと思っています。
評価制度を刷新するのは、従業員のみなさまに「大事にして仕事して欲しいこと」が変わったからです。
この背景を説明する責任は私にあります。何回か伝えないと伝わりきらないことがあるのも重々承知しています。
ただ、みなさまにお願いしたいことは、新しい施策や研修に全力で乗っかってきてほしいということです。もちろん、変更したものがベストであるとは言えないかもしれません。誰にとっても恩恵があるものかどうかも保証はできません。
興味を持たずに無視することは簡単ですが、みなさまに乗っかっていただければそれだけ、会社・チーム・個人の成功に近づきます。
ぜひご協力お願いいたします。
3つめ：目標の状況はできるだけ今の状況がわかるように更新しておいてください。
私は、今のみなさまのパフォーマンスを把握し、事業を進める上でのボトルネックを特定し、人事的なアプローチ（プログラムの提供や採用、人事異動など）からどうすれば事業を推進していくことできるかを考える必要があります。
パフォーマンスを把握するためには主に2つの方法があります。一つ目は評価制度の活用です。みなさまが受けた評価を元に、今のパフォーマンスを分析して向上させるための施策を考えています。
もう一つが目標の達成状況です。評価より直接的に、組織の戦略を実行するためのパフォーマンスを見ることが可能です。
しかし、残念ながら目標を頻繁に更新している方はそう多くありません。期初と期末に目標の状況を入れるだけでは、組織の目標を達成するための問題の特定、解決策の実行ができません。期末にそれがわかっても、時すでに遅しということになります。
今の目標達成率がわかり、他のデータなどと一緒に分析することでよいサービスを人事として提供できるのです。
また、頻繁に更新することはみなさまの目標達成確率をあげることにも繋がります。今の自分の仕事を振り返り、行動を修正することでより目標に近づけることができると思います。
もし、自分ひとりで達成することが困難になればマネージャーなどにサポートを頼みましょう。私もお話を聞かせて欲しいです。
自分が持っている目標に対して「そもそも覚えていない」「達成できるわけがない」ではなく、自分の今の能力では手が届くかどうかわからないワクワク感、組織の戦略実行に貢献している充実感を持ちながら仕事をして欲しいと心から思っております。
ぜひご協力お願いします。
4つめ：マネージャーの方は特に積極的に協力させてください。敵ではありません。
これは私のスタンスの話に近いかもしれません。組織文化を作ったり、良いマネジメントを定着させたり、人事制度を落とし込むにはマネージャーのみなさまの協力が欠かせないです。
一方では、マネージャーの方々の仕事をサポートし、チームがエンゲージメントとパフォーマンス高く働けるような仕組みを作ることも私の仕事です。
一緒により良い環境を作るためにはどうするか議論していきたいと思っています。それは決して「あなたのマネジメントにはこういう問題があるからこうして欲しい」という一方的なやり方では断じてありません。
問題をクールに観察して、お互いができることを着実に一緒にやっていければと思います。お時間いただくときもありますが、ぜひ邪険にせずに（笑）生産的な時間にできればと思います。
以上になります。組織、チーム、働くみなさんの成功を考え精一杯働いていきたいと思いますので、よろしくお願いします。
最後にCM😬：問題を特定して、組織のマネジメントレベルを上げるためにはどうすれば良いのか
以上のように、戦略人事を実現するためには、組織の問題点を特定することがとても大切です。
私は普段、Wistantというマネジメントツールを運営しています。
目標管理や1on1、フィードバックなどのピープルマネジメントを定着させて、データによるマネジメントの問題点の把握から改善ができます。
ブログにも様々なマネジメントノウハウが掲載されているので、ぜひご覧ください。
本当の私はこんな会社で働いてます
純ホラクラシーの形で組織を運営しています。採用積極的にやっております。
▼組織図
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？