先進的事例として他社セミナーで紹介！「没入感」のある新卒研修とは｜はたらくを楽しくする理由 #017

こんにちは！株式会社Works Human Inelligence人事の榮本です。
「はたらくを楽しくする100の理由」シリーズ、17本目の記事をお届けします。

先日、当社の新卒研修（Starter Training & Mission：通称STM）が先進的な取り組み事例として大手企業向け研修会社、NEWONE様のセミナーにて紹介されました！

登壇したのは2023年のSTM責任者である人事 石井洋充さん。
「没入感を持たせる新人社員育成の設計方法」というテーマで発表しました。

様々な業界の研修担当が参加し、「新卒研修の緻密な設計が参考になった」と好評いただいた本セミナー。

今回、内容の一部を要約してお届けします。
当社の新卒研修に興味のある方はぜひご覧ください♪

※以下でご紹介する内容は2023年の新卒研修の内容になります。
2024年以降は一部変更になる可能性もございます。

■セミナーサマリ

一般的に「Z世代」と呼ばれる若手社員は、人材流動化の時代かつキャリア形成への意識が高いことが特徴で、そのため会社に定着しづらく、多くの人事が研修設計に苦労していると言われています。

そんな中、定着率向上のために一番重要なのは「会社と新入社員双方の主体的な行動」とWHI人事部門は考えています。会社が一方的に新入社員を受け入れようとするのではなく、新入社員側からも「この会社に加わろう」という主体性が必要になります。

では新入社員に主体的な姿勢・行動を促すにはどうすればいいのか。
どうすれば配属後の働くイメージを思い描けて、組織でのキャリアイメージがわくのか。
今回は「没入感」というテーマで当社の新卒研修について語ります。

当社では入社後2カ月かけて総合職の新卒研修（STM）を行っています。

STMの目的・ゴールについては以下の通りで、本内容は研修初日に研修生にも共有し、「なぜ研修をするのか」ということを考えてもらっています。

研修期間中は新入社員がスムーズに社会人生活に馴染み、現場で活躍できる人材となるために週次で細かく目標を設定しています。

これを研修担当者間でも共通の指標とし、常に目標に達しているかどうかを確認しながら進めています。

それでは本題、「没入感を生み出す施策」についてお話します。
没入感には以下3つのステップがあると考えています。

Step1.「受動から能動へ」

研修生を能動的姿勢へ切り替える仕掛けとして、2つのことを意識しています。

①「目標達成のために新入社員が何を意識すべきかを明確化する」こと。
具体的には「全力でやる（セルフランナーになる）」「戦友を作る（チームワークを大事にする）」ということを初日から繰り返し伝えています。

②「目的に応じて先輩を使いこなす」思考を伝えること。
研修期間を「現場業務を模倣した実践の場」として設定し、研修に関わる先輩社員の役割も以下の通り具体的に示し「誰に何を相談すればいいか」を明らかにすることで、先輩をうまく使いこなす練習をしてもらうようにしました。

また、コンテンツにも能動的に取り組むための仕組みを取り入れています。

■ビジネス課題（個人課題）

各部署の実業務を模倣した課題に取り組んでもらう際、「トレーナー」と呼ばれる先輩社員を付けています。
「トレーナー」は現場配属された際の「エース級社員」のイメージです。
あくまでも課題のオーナーは研修生ですが、課題遂行のためにトレーナー（配属後は部門のエース級社員の先輩）を使いこなすという思考になってもらいます。

実際に配属されると新卒でもお客様やプロジェクトを任されるので、主体的に取り組みつつも抱え込まないよう、早いうちから先輩社員を壁打ちとして利用するスキルを身に着けることが目的です。

■「共創プロジェクト」（チーム課題）

研修後半に複数名でチームを作り、チームで成果を出すという課題を行っています。
成果を出すことはもちろん重要ですが、当社が大切にしている7つの価値観（Value）に基づいた行動ができているかを研修生同士でフィードバックしあって、自分の強みや弱みを認識してもらうことも狙いです。
「自分を変える、成長させるのは自分しかいない」ということを実感してもらい、配属前からキャリア自律を促すようにしています。

Step2.「学びを触発される設計」

没入感までの次のステップとして、学びを触発するためのコンテンツ設計を行っています。

■ブレンデッドラーニング（E-Learningとワークショップのハイブリット）

E-Learningでインプットをしていただく際、学んで終わりではなく、必ずディスカッションのワークをやっています。
他者の意見を聞いて新たな発見があるので、社会人として「学び続ける」ことの重要性を実感してもらいます。

■「マナビバ」

複数名で「マナビバ」というグループを構成し、互いの学びを触発する活動をしてもらいます。
1日1つ必ず他者にValueのフィードバックを送ってもらいます。
これはあえて研修生全員がみえるオープンな場所（社内チャットツールのオープンチャンネル）に送ることで、お互いの学びを触発しあえるようにしています。

Step3.「次の挑戦へ」

研修で没入した経験を現場での挑戦に繋げるための、最後の仕掛けです。

■Career Discovery Sheetの作成

配属前に研修生に「Career Discovery Sheet」というものを作ってもらいます。
これは、自身のキャリアにおける目標や大切にしている価値観、これまでの振り返り等を記入することで自律的キャリア形成を促すもの。
配属前に今後の目標を明確にしておくことで、配属後にすぐ前のめりに活動してもらいたいという目的で実施しています。

■Poster session

最終日にはPoster sessionという形で、全体の振り返りとこれからの挑戦をポスターに書いて同期たちの前で宣言、発表してもらいます。
発表には採用時の社員など、新入社員がお世話になった先輩社員も参加し、発表へのフィードバックやエールを送ってもらうことで、現場配属へのモチベーションを高めています。

――サマリは以上

セミナーで利用した資料詳細はこちらをご覧ください

■最後に
いかがでしたか？
当社の新卒研修について、イメージはわきましたでしょうか。
今年の新卒社員からは「WHIでよかった」「この研修を受けられてよかった」という嬉しい声をもらえました。

当社では新卒研修以外でも、全社員の「キャリア自律」を支援するための様々な教育・研修プログラムを始めとした施策を提供しています。
より詳しく知りたい方は、以下をぜひご覧ください。

＼当社のキャリア自律実現を支援するための取り組みはこちら／
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