学び:若手社員に伝えるべき真理①

■はじめに　~本noteの対象範囲~

・中小企業にお勤めで新入社員や若手社員の退職が続いており、対策をしたい方
・最近管理職として役職に就かれた方
・新入社員や若手社員から信頼を得たい方

上記が主な対象として記事を作成しています。
見落としがちな基礎的な内容を取り扱いフォローをすることが目的でありますので、その点ご了承のうえご高覧ください。

■本記事の構成

読み終わりまでの所要想定時間:5分~10分
①若手社員理解
まずは前提として理解すべき2点について

・転職≠ネガティブ
・ぶっちゃけ『心理』

②管理職目線
分かっているからこそ見落としがちなポイント

・現状振り返り
・伝えるべき『真理』

■①若手社員理解

近年の大転職時代はあらゆる企業にとっての中途採用の機会と期待している人財流出の脅威であることは言うまでもありません。

本記事をお読みの方も何らかの対策をお考えで、情報収集されていることと思います。

まず前提として分かりきっているところかと思いますが共通認識を持ってお読み頂くために改めて記載しますが、『転職≠ネガティブ』ということを再認識・腹落ちしてください。

人生100年時代かつ、コロナ禍を乗り越え様々なビジネスモデルが崩壊・創造されたな現在、「このままでいいのだろうか？」と不安を感じ、やりがいやキャリアを考えるには十分なきっかけに誰もが直面していると言えます。

後押しするように転職サイトが頻繁にCMなどで魅力的なワードで取り込もうとしてきます。（とある転職サイトのCMで転職活動をキャリアの健康診断と表現していて、なるほどなと思ったことがあります）

この前提を置いて、中堅社員は若手社員と付き合って行かないといけないし、魅力を与えながら仕事に向き合って貰わないといけないのです。

大半の方は、今の会社でなくても働けると思っているし、辞めても辞めなくてもどっちでもいい。そもそも長く留まるつもりもない、というのが若手社員の『ぶっちゃけ心理』です。

某大手ナビサイトのアンケート結果では、就活時点から入社する会社に定年までいるつもりの学生は6割に満たないとの結果が出ています。（詳しくは検索してみてください。）

入社前のキラキラした目の学生像は既に我々の幻想のモデルと化し、「転職上等」の若手社員が増えていることに向き合わざるを得ない世知辛い環境を共通認識として、対策として何が出来るか、私の考えが参考になれば幸いです。

■管理職目線

早速ですが、若手社員との交流機会や親密度はそれぞれとして、ご自身の振舞いを『振り返って』本音と建前はどの程度使い分けているかざっくり考えて見てほしいと思います。

なんとなく建前が多くの割合を占めるのではないでしょうか。かく言う私も仕事の都合上本音を隠して会話をすることが多いです。

（私の身近な管理職にもヒアリングしたところ、建前が9割と答える人もいました。

どっちが良いとか悪いとかではなく、伝えるべきことがきちんと伝えられているか・伝わっているかが焦点となります。

これは確かめようがなく、詰まるところ話し手の一方通行の発信であり、受取り手の気分次第で熱い本音の激励の言葉すらその場しのぎの建前に取られてしまいます。

（本記事もまさに一方通行の発信で、見ず知らずの相手から聞く啓発話ほど胡散臭いったらありゃしません。程々に疑ってください。）

さて置き、管理職が若手に出来る支援とは一体なんなんでしょう？

つづく