マネージャーに聞く、組織づくりと人づくり－ 社員インタビュー #5 過去編
株式会社ウィル・シード
私たちは、子ども向けの体感型教育で創業し、企業における人材開発（Human Resource Development）支援へとテーマを広げ成長してきました。
ウィル・シードでは一緒に働く仲間を募集しています。社員インタビューでは若手からマネージャーまで、様々な社員をご紹介していきます。
◆国内人材育成事業（HRD事業部）◆
新入社員に対するビジネスマナー研修やマネージャー向け研修など、幅広いコンテンツを国内の大手企業向けに開発、提供しています。
◆グローバル人材育成事業（GHRD事業部）◆
国内のみならずグローバルで活躍できる社員を育成することを目的に、国内大手企業に対してコンテンツを開発、提供しています。
◆学校教育事業◆
教育機関や企業の協力のもと、体感型アクティビティやフィールドワークを伴うプログラム等を小・中・高・大学生向けに提供しています。
今回は、マーケティング・プロモーション室長であり、グループ企業である株式会社セブンシーズにも出向している社員をご紹介します。
前編では、入社から営業部マネージャーでの経験までのストーリーをお届けします。
1. なぜウィル・シードに
…学生時代は何をされていましたか？
元々は大学に行かずにフリーターでバンド活動をしていたんですが、色々あって大学に行くことにして、地元福岡から上京してきました。
3年生の頃には音楽の道をあきらめて就職するつもりだったんですけど、4年生の夏2ヶ月程アジア放浪の旅に出たんです。その際に「やっぱりやりたいことをやりきりたい」と思い、帰国後すぐに内定を辞退して1年限定でバンド活動を再開しました。
ダラダラと活動するつもりはなかったので、1年で潔く辞めて就職をした、という経緯になります。
…1年後にリクルートに入社されていますが、どういった経緯があったのですか？
バンド活動を辞めて何をしようかと考えたときに、自身が通っていたのが教育大学だったので、教師になろうかなと思ったんですよ。ただ、「社会を知らない教師ってどうなの？」という考えがあったので、社会ではどのような人材が求められるのかを理解した上で教師になろうと思いました。それで、人材業界のリクルートに入社することにしたんです。
…そこから公教育に進まず、ウィル・シードへと転職したのはどうしてですか？
リクルートは3年で辞めるつもりが、仕事が楽しくて結局6年いました。
リクルートという会社は、入社後数年で“卒業”して新たに別のフィールドでチャレンジしていく風土だったため、周囲の人達も段々と独立・転職をし始めたんですよね。30歳を目前に控え、「自分もそろそろ次のステージに行きたい」という気持ちが生まれました。
当時は採用メディアの営業をしていたんですけど、後半は新人教育を専門に担う部署に異動し、新人教育に向き合う中でもっと教育を探究したいという思いが生まれて、「人材教育」を次のステージにしようと決めました。 リクルートのグループ会社にも人材教育の専門会社があるので、そこへ移ろうかと考えていた時に、ウィル・シードに出会いました。社会人教育と学校教育というやりたいことが両方できる会社を発見し、飛びつきましたね。
…ウィル・シードを選んだ決め手は何でしたか？
学校教育にも関わることができる、というのは勿論のこと、会社の雰囲気が自分の性に合っていたことも決め手の一つです。何をやるかも大事ですけど誰とやるかも大事にしていたので。転職活動では色んな会社に行きましたが、人材教育業界って「固く」て「真面目」で「シニア」が中心の会社が多いんですよね。一方で当時のウィル・シードは30代前後の人が多くて面接時に部屋の外から笑い声が聞こえたりと、部活のような活気のある雰囲気だったんですよ。リクルートと近い雰囲気があって楽しめそうだなと思いました。「真剣さ」と「遊び心」を併せ持つ絶妙なバランスの空気感は当時も今もあまり変わらないですね。
2. マネージャー職に至るまでの経緯
…入社直後はどういった仕事をされていましたか。
前職ではマネジメントをずっとしていたので、久々にプレイヤーに戻って自力を試したいという想いもあり、営業プレイヤーとして未取引の企業を中心に担当していました。
当時の部長に「ウィル・シードはみんな教育に熱い思いを持っているが優しい人が多い。ただ、それだけだと売り上げは伸びない。目標に向かっていく雰囲気や新しい取引顧客を増やしていく動きを、先陣を切ってつくっていってほしい」と言われていたので、ガツガツ感を出すために入社して1週間後くらいには、ひたすら電話していた気がします（笑）
自社のサービス詳細もよくわからない状態で、アポイントメントを取ることに奔走していました。「具体的にどういうプログラムなの？」という質問に説明することができなくて、アポイントメントを取ったものの5分で切られてしまうこともありました。周りの社員が「先方は忙しいのではないか」と遠慮がちになっていたところを自分は敢えて気にせずに積極的にアプローチしていました。それに先輩を連れ回して、どんどん取引が始まっていったという感じでした。
…そこからマネジメント職に至るまでの経緯を教えてください。
1年後に何人かのチームをもって、マネジメントに携わるようになりました。マネージャーではなく「リーダー」という立場で、プレイヤーとして動きながらメンバーのフォローもしていました。
その後、マネージャーになりました。マネージャーになると自分の担当するお客さんも減って、メンバーの育成に専念する立場になります。
…マネージャーになる際には、どういったところを見られるんですか。
大きくは3つあります。
1つは専門性。メンバーを支援しないといけないので、社会人教育に対する専門性は必要ですよね。
2つ目はメンバーとのコミュニケーション。個人の成果じゃなくてチームの成果が求められる立場になるので、どうメンバーの成果と成長を支援できるかという視点でのコミュニケーションが重要です。
3つ目は視座の話で、メンバーの視点ではなく会社の視点でものを考えることが大事になってきます。会社としてどういったサービス、戦略でやっていけばいいのかを考えることはリーダーのときから求められます。
「なんでマネージャーにしたんですか」と当時の部長には聞いていないのでわからないですけど、おそらくこういったところを見て決めたんだろうと思います。
3. マネージャーの仕事内容
…マネージャーの仕事内容を教えてください。
大きくは2つ、戦略の立案と実行があります。
会社の大方針に沿って、短中期でどんなサービスに力をいれるか、自分たちの強みとマーケットのニーズをどうやってマッチさせるかなどを考えながら、どういう風にお客様により良い価値を届け、成果を生み出すか考えるのが戦略の立案です。
戦略の実行というのは、立てたゴールと計画に沿ってどうメンバーを動かしてやっていくかというところです。
戦略の実行には、組織づくりと人づくりが大切です。実行するのは“ひと”ですから。チームメンバーが育ち、活きる環境を整えて、効果的にチームを動かすことが求められます。
例えば学生スポーツを例にとると、組織づくりは、「来年冬の全国大会に出る」という目標を立てたら、練習効率を上げるための話し合いを定期的におこなったり、合宿をしたり、選手同士がお互いのパフォーマンスを高め合うための仕組みやルールをつくったりすることです。後輩でも気兼ねなく発言しやすいようなチームの雰囲気づくりも大事ですよね。
人づくりは、全国大会にいくために選手にどう育ってもらうかということです。ひとりひとりの特性やチームの状況を踏まえながら、誰をどのポジションにするかを考えたり、強みを伸ばし、弱みを補完するためにどんな練習をさせるか考えたり、勿論、モチベーションを高めるために盛り上げたり、落ち込んでいたら励ましたりなどの日々の何気ないコミュニケーションで信頼関係をつくることも大事ですよね。
こう考えると部活の監督とあまり変わらない気がしますね。目標に向かってチームのパフォーマンスを最大化するということ。
監督と違うのは、自分も試合に出てメンバーの一員としてパスを回すし、シュートも打つというところですね。
…活躍しているメンバーの特徴はありますか？
自分のキャリアとしても営業領域がメインだったので偏りがあるかもしれませんが、Doを力強くできるメンバーですかね。
今もまさにそうですけどビジネス環境の変化は常に激しいし、何が正しいのかわからない。むしろ正解はなく妥当解の世界なので、計画をしっかりと立てることも勿論大事ですが、あらかたの仮説を立てた後はとにかく実行してみて、見えてきた状況から計画を立てなおしてまた実行するサイクルを早く多く回すことが特に大事です。そして大体のことは、「言うは易し、行うは難し」なので、正しそうなことを言う人よりも、本当に実行している人にマネジャーとしても支援したいし、信頼が置けますよね。
以前、ウィル・シードでは成長している若手社員の特徴を1万人ぐらいのデータをもとに研究していた時期があるんですが、その結果としてもとにかく動いてみる、という特性の若手社員と成長との相関関係が高かったんですよね。
あとは自分の頭で考えようとする人ですかね。教育って思想のサービスでもあるし無形の商材になるので、言語化する力はとても大切です。これは簡単ではなく自分自身もどちらかというと得意ではないんですが、色んなことに興味関心をもって、色んなヒトやコトに関わってみて、そしてインプットするだけじゃなくて自分なりの見解を発信しようとしている人は、考える力も伸びていって、結果として成長して活躍している印象がありますね。
…若いうちからマネージャーになりたい学生へ新卒からマネージャー職に至るまでのステップを教えてください。
最初は業務になれて、自分なりの専門性をつくり、ひとを育てることもやって、チームの目標を達成するための経験を積むというステップですかね。視点が I でなく We になっていくと、チームとしてプロモーションを考えたり、新たなプログラムを開発したり、勉強会を開いたり、みんなが使える企画書を書いたりするようになります。
ただ新卒は最低でも10年でマネージャーにしようというウィル・シードの考え方があるので、誰にでもチャンスがあると考えてもらって構いません。
想いを共にできる仲間のご応募待ってます！
→ 後編はこちら
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