転職回数ってなんだ？？

不定期更新をしているWandaです。自己紹介はこんな人。

また記事を書こうと思ったのが、コロナウイルスを発端に「仕事」に関する考え方や価値観が急速に変わっているのをひしひしと感じるのでそこで感じた事をアウトプットしたいなと思いました。

転職回数って何だ？？

タイトルの通りですが、転職回数が多い自分は常について周る言葉であって今後も「Wandaという人に張り付いているレッテル」になります。
ちなみに転職回数6回という数字に全く後悔はないです。もちろん反省もあります。
ただ、その時にベストを選択したと思っているので、後悔はないです。

さて、この転職回数っていう指標ですが、常に労働市場に残ってきました。

一体何故この指標が必要なのか？理由は色々言われています。
採用人事視点と労働市場・制度目線で考えてみます。

＜採用人事視点＞

・高い採用費や工数を掛けたのだから、長く働いてほしい。長くいてくれなさそう。
（すぐ辞められるとまた採用しないといけない。そして、自分の評価が落ちる、なら長く働いてくれる人がいいに決まってる）
・転職回数が多い人は、きっと我慢が出来ないしいざというときには頼りにならないだろう。
・一つの会社で長くいて得られるものがきっとある。（根拠なし）
・転職回数多い人より少ない人のが想定的に優秀だ。（根拠なし）
・レジュメをたくさん見れないので転職回数の制限を付けて足切り。
etc・・・
※独断と偏見込みです。ただ、今までの会社はほぼこれ。

＜労働市場・制度目線＞

・新卒一括採用、退職金、年功序列の三種の神器で長年日本の労働市場は形成され、当然この３つが揃う会社が良い会社であり、選考基準もこれに合わせる。
・メリデメもあるが、チームワークを重視する組織体なので、個人の責任範囲（アカウンタビリティ）が非常に不明確。そのため、メンバーシップ型の採用である新卒採用を軸とした人材開発とし、中途採用者はあくまでも少数のオプションに過ぎない。なので、少数派のために制度は変更しない。
・会社（組織）に対するロイヤリティが第一優先。成果を出す人ではなく、組織で生き残れる人を評価。
・一律な制度適用、個別最適ではなく全体最適とした人事制度のため、上記にそぐわない人は評価が出来ない。
・ユニオンショップ制度による労働組合の影響力が大きく、一個人としてではなく、組合員となる。
・評価制度が成果を特定出来ず、あくまでも上司目線で頑張った目線になっているので、より会社に長くいる人のが評価される傾向。（つまり上司の受けのいい仕事をする人）
・評価制度は、「出した成果」より「いた期間」が重要視されている。
（年功序列制度の弊害）
・メンバーシップ型なため、ジョブ型での移行がかなりの痛みが伴い、さらに成果を特定が出来ない。（繰り返しになるが、ここが非常に大きな問題）
・ある一定程度はジョブホッパーもいるので、その抑止にはなる。（経歴詐称等）

とまぁ恨みつらみみたいになりましたが・・・笑

転職回数という指標が置かれる理由はこれだけの理由が散在しています。
だから、今でも大企業を中心に採用時にそこそこ重要な指標になってしまってます。

転職回数多いのは悪い事？

結論、日本の労働市場としては、悪いというより不利です。

如何にその人が全く問題のない転職理由であり、短い期間であろうと成果を出してきたとしても、それはその人の視点であり、他会社や大勢からの視点では、

我慢出来ないし、評価出来なし、長くいてくれなさそう。

とみられます。

一つの会社にそれこそ「石の上にも三年」というもののように、3年はその会社にいないと、すぐ転職してしまう人にみられます。
実際にそのような人もいますから間違いではないと思います。
一定程度、会社側というより本人に責がある人もいます。

実際に私の書類選考通過率は滅茶苦茶悪いです。
当然上記の通りに見られているからに他なりません。
大抵の理由が転職回数の多さです。

それを考えると現状は、転職回数は少ない方が良いとの結論になります。
では、何歳で何回かみたいのよくありますが、具体的な数字は全く根拠もないですし、回数多い人のがいいだろ派の私なので分かりかねます。

でもこの見え方、考え方は全く賛同出来ないので、反論を書きます。

転職回数多い人、それだけ採用試験突破してる優秀説

よーーーーーーーーーーーーく考えてみてください。

当然労働市場の周期もありますが、採用試験大変ですよね？誰も何度もしたくないと思いますし、それなりに書類準備するし、工数掛けるし、お金掛るし、応募やエージェントの対応で四苦八苦しますよね。

それを何度も出来てかつ、内定を採っている人優秀なのでは？

反論として、見せ方が上手いとか経歴詐称とかあると思いますが、今の世の中リファレンスで一発で分かります。
というか、スキル的なものやパーソナリティが見抜けないのは採用プロセスに問題あるので、それを見直しましょう。

営業と同じで、その会社の事を調べ、かつ自己分析も行い、キャリアイメージをしっかり打ち出し、必要な人財として認めてもらえる採用プロセスを何度も突破している人は、かなり優秀です。

一つの会社にいないと経験出来ないと言いますが、一つの会社にいたら出来ない経験を死ぬほどして
ます。こっちは。

私の例行くと自慢じゃないですが、国税監査（約5年に1度）、労基署定期監査（3年に1度）、労働局定期監査（3年に1度）、都道府県監査（3年に1度）
とか年ものな業務や、その会社にとっては何年に1回であろう、人事制度改定等その時にいないと出来ない事を経験してます。
（単純に国税監査4回受けるのに20年です。）

このように転職回数がある人（多い人）にも当然強味があります。
色々な業種や業態を経験している人がとても重要視されるように。

なので、基本採用時は転職回数なんかまるで気にしておらず、良く言われている何をしてきたのか、なぜ転職したのか、何をしたいのかを聞きます。

人の数だけ人生があるので、とても自分の枠組みだけでは分からないことばかりですし、ここで自分の定規（枠組み）にハメて、その方の方向性を狭めてなんの意味があるのでしょうか。

むしろ、リタイヤマネジメントを考えると必要な時にいて、必要な成果を出して、違うステージになった際には違う道に進んでくれる「用心棒」みたいな存在の方は非常に心強いですし、とても憧れます。

サッカーで移籍回数気にする人いますか？
ゴール、アシスト、パス本数、走行距離、有効ダッシュ数、指示出し、チーム影響力等でその人の市場価値を決め、スカウトしてます。

それが同じ組織であるサッカーでは出来て、会社では出来ないのか。
（この話は長くなるのでまた別で・・・笑）

つまり、転職回数なんて指標はその人を形成する情報の一つでしかないです。アメリカ市場では、年齢も性別も応募時には非開示です。つまり、何をしてきたのか、何が出来るのかにフォーカスしてます。

転職回数多い人、コミュニケーションお化けが多い説。

こちらもよーーーーーーーーーーーく考えてください。

新しい職場とか、環境に行くと物凄く大変ですよね。
人間関係とか、システムとか、その会社のやり方とかを覚えるのに。

でも転職回数多い人はそれを成し遂げている人が多いです。

「環境適応・構築能力が高い」

がとても多い印象があります。

これは中途にとって非常に大事です。なぜならどのぐらいで戦力化されるのは企業にとって大事な視点です。
これについては回数が多いというのはある程度の指標になりえます。
（当然3ヶ月とか超短期での離職が続くのは違いますが）

色々な場所に行き、コミュニケーションを取る事が出来、環境適応が早く、構築能力が高い。

長く1社にいる人は、その環境の状況でしか見る事が出来ません。
子会社やグループ会社に行かせて活躍させられるか？それを見る事は出来ず、イチかバチかです。

結論

転職回数をむやみに増やすのはリスクだが、戦略的かつ必要な転職回数は武器になる。

今後急激にポテンシャル人財を抱えられない、年功序列を維持出来ない会社が景気の激動により増えてくると思います。

その時に、どんな人財が必要とされるかは分かりません。

ただ、恐竜は一つに特化して滅びたと言われます。

適者生存と言われる通り、変化を恐れない人が今後は最も必要されていくと思います。

最後に、自分も正直今後の人生に不安を抱えてます。
いくら強がっても転職回数が不利というのは日本で長らく形成されている一つの事実です。
今後どうするのか、これ以上転職出来るのか、自分はどうしたらいいのか。
コロナウイルスをきっかけとなり将来に不安をお持ちの方もいるでしょうが、私もその一人です。
でも、不安に思いどうにもならない事でふさぎ込むのではなくしっかりと向き合って考えていくこと
が必要だなと思っています。

転職回数は結果であって、結論でない。

今何が出来るのか、将来何をしたいのか。
今を一所懸命やる事できっと将来出来る事に繋がり、増えるはず。

自分も含めて、転職回数という事に対して不安を持っている人に少しでも届くと嬉しいです。