【書籍】ダイレクト・リクルーティング -新しい採用の常識- | まとめも

メルカリでEngineerの採用や育成をしている@_tweeeety_です。

このnoteは、「ダイレクト・リクルーティング -新しい採用の常識-」という書籍の自分まとめです。

先日、以下のようなnoteも書いたのでよかったらご参考まで。

1. 書籍の概要

採用手法の1つである 「ダイレクト・リクルーティング」についての解説本です。

ダイレクト・リクルーティング -新しい採用の常識- (DOBOOKS)

ダイレクト・リクルーティングについて
・現在の採用市場
・ダイレクト・リクルーティングについて
・具体的にどうやるか
が記載されています。

2. 書籍の目次

amazonからの引用です。
僕は目次で思い出したい派なので自分のためにも記載してみました。

1章 だからうちに人が来ないのか! あなたの会社に人が集まらない本当の理由
    - データでみる人手不足の現状
    - これまでの募集手法の崩壊
2章 ダイレクト・リクルーティングで劇的に採用力を改善する!
    - 媒体に依存しない採用手法 ダイレクト・リクルーティング
    - 世界最大の求人検索エンジン「Indeed」とは
3章 実践! ダイレクト・リクルーティング 1Webフェーズ デジタル時代の採用戦略
    - 採用にマーケティングの考えを取り入れる
    - 企業がIndeedを活用するにはどうしたらいいのか?
    - 入札制によるクリック課金制度
    - Indeedのルール
    - 入札金額はいくらに設定すればいいのか
    - 1人当たりの採用コストが計算できる
    - アクセス数を増やすには
    - 魅力的な求人原稿で応募率を上げる! コピーライティング術
4章 実践! ダイレクト・リクルーティング 2リアルフェーズ 面接誘導編
    - レスポンス命! エントリー後の対応のすべて
    - 面接ドタキャンを仕組みで防止する
5章 実践! ダイレクト・リクルーティング 3リアルフェーズ 面接当日~内定連絡編
    - 〝選ぶ立場〟と思ったら大間違い! 求職者も我々を選んでいる!
    - 辞退を防ぐ内定連絡の極意
    - 不採用を知らせる時の注意点
    - 就労開始に向けた業務連絡のポイント
6章 驚愕! 業種別ダイレクト・リクルーティング成功事例

3. 3単語で表すこの書籍

あくまでも所感ですが、この本を読んだ感想を3つの単語で表します。

・ 採用手法
・ 非媒体依存
・ 求人検索エンジン

4. 書籍まとめ

以下、本書籍のまとめポイントです。

 4.1. 人手不足と募集手法の崩壊

主に、1章の内容ですね。

人手不足
Engineer採用が激化している2019年でしたが、
一般的に見ても以下の理由で人手不足が発生しているようです。

1. 募集手法に難がある
2. 自社求人の魅力がない
3. そもそも対象者が存在しいない

とくに9割の企業が`1. 募集手法に難がある`で苦戦しているとのこと。

また、書籍では以下のデータからそもそもなぜ激化しているのかが説明されています。

・少子高齢化による労働事項の現象 数値
・有効求人倍率の上昇 数値
・求人であるれる媒体の現状 数値

募集手法の崩壊
一方で、 以前は多かった新聞やフリーペーパーでの紙媒体での求人も現象の一途をたどっています。

書籍的にいうと、以下のような移り変わりになっているとのこと

・紙媒体
　　↓
・人材紹介、派遣会社
・ web媒体: 求人ポータルサイト
　　↓
・web媒体: One to Oneマーケティング

紙媒体の終焉はなんとなく想像がつきます。
求人ポータル、人材紹介ともにそれぞれ機能しなくなっているらしいです。

求人ポータルサイトだけ見ても
・ 1サイトあたりの掲載求人数は各媒体ともに増加
・サイトを利用する求職者数が大幅に現象
という現状になりつつあるようです。

また、そんな中でも人材紹介、派遣会社は 需要過多フェーズのため、商材（人材）を振り分ける企業に優先順位をつけるために採用力格差がうまれています。
優先順位は以下のような目安です。
・ 大量採用を行う企業
・紹介・派遣単価の高い企業
・採用ハードルが低い企業

この`手不足と募集手法の崩壊`が相まって採用の激化が進んでいます。
また、激化を乗り越えるために従来の手法では企業の採用力に格差が生まれ始めているようです。

 4.2. これからのリクルーティング手法 - ダイレクト・リクルーティング

主に2章の内容です。

前述のように、従来の手法が崩壊する中、本書で紹介されているのが、ダイレクト・リクルーティングです。

ダイレクト・リクルーティングを簡単に説明すると以下のような特徴をもっています。

・ 媒体に依存しない採用手法
・ 企業と求職者を直接つなげる人材採用
・ ダイレクト・リクルーティングには3つに分類される

ダイレクト・リクルーティングが`3つに分類される`とありますが、分類すると以下のようになっています。

リファラル・リクルーティング:
自社社員から友人や知人を紹介・推薦してもらう採用手法。

ダイレクト・ソーシング:
企業が自ら採用候補者を探し出し、直接アプローチする能動的な採用手法。
人材紹介会社からの推薦や求人サイトからの応募を待たずに、
採用候補となる人材を企業自ら探し出し、直接交渉を行うのが特徴。
代表的なサービスはLinkedInやビズリーチ。

ファスト・リクルーティング:
「求人検索エンジン」から直接自社の採用サイトに誘導する採用手法。
Webマーケティング力も求められる。
代表的なサービスはIndeedやcareerjet。

以下、まとめです。

・求職者はweb媒体で求人を検索している
・検索結果は求人検索エンジンが強くなっている
・Indeedなどはまだまだこれから伸びそう

 4.3 ダイレクト・リクルーティングのポイント

主に3-5章の内容です。

ダイレクト・リクルーティングの中でも`ダイレクト・ソーシング`つまり、Indeedの使い方がメインです。
Indeedはあまり利用していないため参考程度に読みました。

ダイレクト・ソーシングを利用した
応募〜内定までのアプローチとして以下の内容がまとめられています。

・ IndeedでのWebマーケティング戦略
・ 面接誘導
・ 面接当日〜内定連絡

IndeedでのWebマーケティング戦略

ダイレクト・リクルーティングを利用する場合、
採用数から逆算して応募数、コストの目安を決める必要があります。

また、母集団となる応募数も以下の式で表せます。

応募数 = 求人ページのアクセス数 x 応募率

つまり、応募数を増やすには
・ アクセス数を増やす
・ 応募率を上げる
が必要になります

Indeedを利用する場合は、アクセス数や応募率を増やすためにも以下を意識すると良いようです。

・ 無料枠、有料枠がある
・ 有料枠は入札制のクリック課金
・ 掲載する求人ルールがある
    - 1求人・1ページ
    - 雇用形態別に求人を分けない
    - 勤務地住所を番地まで記載
    -  仕事内容を具体的に記載

面接誘導、面接当日〜内定連絡

面接〜の話に関しては、ダイレクト・リクルーティングに関わらないことなのでここでは割愛します。

基本的には
・ ひとりひとりの求職者を大切に
・ 求職者と採用側は対等の関係であり
・ 採用に至らなかった場合でもファンになってもらう気持ちで
という内容になります。大事ですね！

ここは採用をやっていると本当にそうだな〜..と身にしみて感じている方が多いのではないでしょうか。

5. おわりに

採用活動は企業の生命線とも言われていながらも、それでいて本当に難しいです。採用する企業にとっても、求職者にとっても良い採用になるには双方の努力が必要だな〜と思った今日このごろでした。

補足

このまとめについての補足です。

・ 202001時点のまとめです
・ あくまでも僕自信が参考になったポイントです
・ 汎用的なポイントとはズレる可能性があります