スタートアップの採用ではエージェントコミュニケーションの質がとても大切という話

こんにちは！トラックレコードの遠矢です！
エンジニア採用を中心とした採用プロジェクトのコンサルタントをしています。

初noteを書くことになり非常に緊張しています・・。どうぞお手柔らかに。

初noteということで何を書こうか悩みました・・が、まだ「私の発信が誰かの役に立つように！」というイメージも持てなかったので、過去の自分が採用に関して悩んでいたことに対する解を綴るように書きたいなと思います！

 ▼この記事はこんな人に読んでほしい

◎「紹介数が上がらない」「紹介の質が上がらない」など採用シーンにおけるエージェント活用に課題を感じている採用担当者
◎ダイレクトリクルーティングだけじゃ採用決定数が足りない！とお悩みの採用担当者

↑、これ過去の私です笑
特にスタートアップの企業人事をしていた頃に毎日のように思い悩んでいましたね！

• ダイレクトリクルーティングって1人採れるまでに時間がかかる・・。

• やらなきゃいけないって分かっているけど時間が足りない・・。

• 本当にスカウトじゃなきゃ良い人採用できないの・・？

• イニシャルコストかかる媒体が多くてうちの会社じゃ気安く導入できないよ・・

そう、特にスタートアップ人事は忙しい・・。
分業体制を敷いていない（敷けない）場合が多く、右も左も、全てのボールを拾いにいかないといけません。
そして人材の獲得が存続・拡大の鍵であるにもかかわらず、採用にかけられる予算は限られています。（なんたるジレンマ！）

だからこそ！スタートアップの採用には人材紹介エージェント（以下、エージェントと表記します）の力が必要！

前置きが長くなりましたが、今回はとりわけ忙しいスタートアップ・ベンチャーの採用担当者の強い味方！人材紹介エージェント経由で確度高く採用決定を出す方法を過去の自分に解説するような気持ちで紹介していきます！

採用成功の鍵！エージェントコミュニケーションのポイント

「エージェントコミュニケーション」と一口で言っても、ただ闇雲に接点を持てば良いのではありません。一つ一つのコミュニケーションに意味を持たせ、結果につながるものにしていきたいですよね。

ではさっそく、エージェント経由で確度高く採用決定を出すのための9つのステップを見ていきましょう！

1. 一覧を把握

自社の（もしくはクライアントの）契約中エージェントが何社あるか、正しく把握できていますか？
まずは今、どのくらいの裾が広がっている状態なのかを把握するところから始まります。
ちなみにこの第一フェーズで、「ふむふむ、ここのエージェントと契約があるのね！」で終わってはいけません。
採用したいポジションに対して、その領域に強みを持っている、いわゆる専門系エージェントがしっかりと投入できているかどうかを確認して見てください。もし契約できてない場合は、この段階で漏れなく投入しておくことがのちのち大事になってきますよ！

2. 実績を把握

現在地を知らないと打ち手も考えられません。少なくとも直近3ヶ月以上の実績を確認しましょう！
・推薦数
・書類選考通過率
・各ファネル歩留り
・採用決定数
この辺りが洗い出せていれば十分です。

3. 得意領域の整理

実績を確認していると、見えてくるはず！各エージェントが得意としている領域が！
ネットではIT人材専門エージェントって謳ってたけどうちではコーポレートを結構決めてくれているな・・とかザラにあります。
得意領域の選定は、あくまでも自社の実績ベースで決めましょう！

4. 目標を設定

実績と得意領域が見えたら現在地からストレッチしてほしいポイントを決めましょう。現在地からあまりにもかけ離れた目標を設定してしまうとやる気なくなっちゃうので・・（人間だもの）、ここでも実績ベースで決めていくことが大切ですよ。
目標の粒度は「どのポジション/どの領域」で「書類選考で何%程度維持できる候補者様」を「月間何件紹介」してほしい。くらいにはしたいですね。

5. 目標をエージェントと共有

やっと半分きましたね！ここまではあくまでも「準備段階」です。
全て社内で完結する話でしたが、ここからはエージェントの担当者さんを巻き込んでいくフェーズになります。
いきなりですが相手の気持ちになってみましょうか。突如ミーティングに呼ばれて「目標これね！」と伝えられたらいかがです？笑　ちょっとアレですよね。
目標を握るときに大事なことは、必ず実績の振り返りとセットにすることだと思っています！いま私たち（「私たち」ここ大事）このレベルにいますよね？一緒にここ目指しませんか？というスタンスで。

6. 目標達成のネックをヒアリング

私自分のキャリアの目標設定とアクションって苦手なんですが（いきなり）、目標に対してどんな課題がありそうか聞いてもらえると安心しませんか？笑
エージェントの担当者さんも多分同じで、勝手に目標作られて、勝手に目標握らされて、はい頑張ろう！って言われてもアクセル踏み切れないものだと思っています。
「私たちここを目標に頑張っていきませんか？で、達成のために何か懸念ありますか？こちらが何か協力できることありますか？」を聞く、擦り合わせる、が、ここでやるべきことですね。
即改善できるポイントは最短で解決させましょう！

7. モチベートポイントを探る

これはコミュニケーションテクニック的なところにもなるかもしれませんが、要はやる気スイッチを見つけるってことです！ちょっとこれまでのコミュニケーションよりハードルが高いかもしれませんが、この辺よく掴んでおくとGoodだと思います！
と、言うのも。エージェントの担当者さんも紹介してメリットが大きい方に紹介したいのが本当のところだと思うのです。私だったらそうだもの。
・インセンティブの還元ロジック
・決算期
・集客強化中の職種
など、エージェントの担当者さんが頑張る動機をキャッチするためにも関係性構築も重要なファクターです。

8. 振り返り

目標をエージェントの担当者さんにも認識してもらったのは、この振り返りのためと言っても過言ではありません。目標値がないと振り返りなんてできませんからね！
私たちの共通認識である目標値に対して現在の状態こうですよね！が大事です。前月と比べてどうだったとか究極どうでも良いんです（良くないか）。
あくまで目標値に対してどうか、定期で振り返っていきましょう。で、ネガティブな状態であれば6からやり直しです。
この時、数値が上がらない原因は向こうだけにあると考えるのは絶対NG。事実、どちらかだけに責任があるなんてことはほぼないです！詳しくは割愛しますが、相手に伝えているターゲットイメージが正しいか？書類選考の目線は適切か？振り返りの際には自社の状態もフラットに振り返りをしましょう。

9. 次の目標設定

数字で成果が出始めたら次の目標を。さらに数字を伸ばすのか、状態目標を追加するのか、それはその時々で違います。

で、何より伝えたいことなんですが正直3~8は1回のサイクルでうまくいかないことがほとんどです！そして2回目以降のサイクルは割と順不同です！振り返りの結果、やっぱ得意な領域違ったわ。ってこともあるし。やっぱ目標値高すぎた低すぎたってチューニングも出てきます。この辺は状況と相手によって適宜最善を選択するための判断が大事なので、頑張ってください！

まとめ

最後すごい投げやりな感じになっちゃったけど大丈夫かしら。

まあそんなこんなでそろそろ初回noteも終盤なんですが、私はスタートアップこそダイレクトリクルーティングだけにこだわりすぎないほうが良いよな。と思っています。
なぜなら特にスタートアップの人事は業務範囲に区切りがなく果てしなく忙しいから。
なぜなら認知度が高くない分、広報戦略やスカウトでの魅力づけに時間と費用がかかり結果的にエージェント経由採用の方が費用対効果が高い可能性があるから。
過去の経験からそう感じているわけです。
エージェントの皆さんってそれぞれ得意があって、その分野のスペシャリストばかりで非常に心強い存在です。そしてそのポテンシャルを最大限発揮していただくのは、会社の中の人間しかできないことだと思っています。エージェント活用の成功が採用成功の近道になることは間違いない！この記事が明日からのエージェントコミュニケーション参考になると嬉しいです。

最後に。
「スタートアップこそダイレクトリクルーティングだけにこだわりすぎないほうが良い」と言いましたがそれは自社だけで採用を回していく場合の話。一方でダイレクトリクルーティングは切り出してプロフェッショナルに任せてしまうのは良手だと考えています！（これは営業です！笑）
トラックレコードでは、特に採用難易度が高いエンジニア、CxOクラスの採用をはじめとして、これまで多数の採用実績を出しています。
採用のお悩みがある経営者、人事の皆さん、ぜひご相談ください！