【面談】社員のモチベーションをアップさせるボーナス個人面談とは！？
こんにちは！
今回は私の著書『社員を喜ばせる経営』（現代書林）より、
今いる社員が辞めずに育つ、人材育成の成功法則をお届けいたします。
書籍から引用しつつお話します。
社員のモチベーションを上げる個人面談のやり方（ボーナス評価）
経営理念に沿って社員のモチベーションが上がる人事制度
賃金体系を作ることは大切です。
しかし、制度や仕組みだけ作って、「あとは社員のやる気にお任せ」では、
なかなか成果に結びつきません。
人間は心を持っています。
社員の心を動かすのは経営者であり上司でなければならないのです。
社員のモチベーションを上げるために、社員の立場に立って、心理的な側面を考えることも重要です。
ＴＯＭＡではボーナス査定を見据えた個人面談を年4回行っています。
ボーナスは年に2回なので、半期ごとに2回行っているということです。
なぜ半期に2回なのでしょうか。
通常はボーナス額が決定して渡す際に１度面談が行われるだけでしょう。
ですがそれだと面談している時点で、もうボーナスの査定が決まっていて勿体ないのです。
ＴＯＭＡではボーナス額が決定される前に、
まず査定の期間が続いている間に一度面談を行います。
12月のボーナスを4月から9月までの評価によって決めています。
そこで3ヶ月経過した7月に一度面接を行います。
半分が経過した段階で、社員にこれまでの評価と今後の期待を伝えたいからです。
まずは良い部分を伝え、まず評価に繋がっていることを伝えます。
そして修正ポイントを指摘し、間違った方向性を正したり、アドバイスするのです。
次のあなたのボーナスは現状だとCです。
ここが良くなるとBになる。ここまで行けばAになる、と伝えています。
社員もはっきりそう言ってもらえば分かりやすく、努力のモチベーションが上がるでしょう。
ボーナスを渡すときに個別面談でお疲れ様と言って、半期を総括して期待を述べることは良いことですが、それだけで社員のモチベーションはすぐに火はつきません。
期待や要望を伝えても次の半期に忘れてしまうかもしれません。
鉄は熱いうちに打てと言います。
まだ努力すればボーナス査定が大きく変わるんだと思えば、社員の行動がガラッと変わります。
後半はこれやるといい、こうした方がいい、君はこういういい面があるのだからと、当然褒めることも必要です。
褒めて、現状のお話をして、最後に期待を伝える。
これが重要かなと思います。
個別面談で大切なのは、まず褒めるということです。
ここまでの努力を認め、気持ちを理解してあげるということです。
その上で社員を持っている問題を明らかにし、努力を促し、改善を求めます。
そしてさらに重要なのは最後は会社が本気で期待していることを真摯に伝えることです。
査定額はその証拠のデータです。
私は創業から10年間怒鳴り散らし経営で個別面談さえなく、他の社員の前で横暴に叱り飛ばしていました。
社員の立場に立っていなかったし、社員の心というものを全く考えようとしていませんでした。
経営者が社員への考え方を変え、経営理念に基づく仕組みを作っただけで、会社はすぐに変わります。
社員の力が会社の力なのです。
ぜひ、社員のやる気を上げるために、褒めるから分析をちゃんとする、
なおかつ期待を伝える、
そういう面談であってほしいなと思います。
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