【エンジニアインタビュー 第1弾】 CTOが語る——2人でスタートしたエンジニアメンバーが10人を超えてその先を目指すに至るまで
採用・広報担当の原田里佳子です！
エンジニアメンバーへのインタビュー、連載企画がスタートします。
なぜ今、この企画をやりたいのか
トグルホールディングスでは、多様なキャリアやバックグラウンドを持ったエンジニアメンバーが、2023年5月以降、続々とジョインし、チームが日々拡大しています。
今回インタビューに答えてくれたCTOの参画は、今からちょうど1年前でした。
優秀なエンジニアを求める企業間の競争が激しさを増す中で、2人からスタートしたチームが10名を超え、順調に増えていくフェーズに入りました。
ここに至るまでのドラマ、そしてこの先もあるだろう更に大きなドラマを発信しないわけにはいかないと思い、このインタビューの連載企画を立ち上げました。
第1弾は、CTOの久森さん
前述の通り、第1弾は、CTOの久森達郎（ひさもり たつろう）さんへのインタビューです。
トグルの選考参加時のエピソードから、採用活動、トグルが求める理想のエンジニア像、そして未来図にいたるまでを、率直な言葉で語ってもらいました。
執行役員 CTO
大学在学中からガラケー向けWebサービス開発でエンジニアとしてのキャリアをスタート。
以降、エンジニアとしてEC、ゲーム、アドテク、パブリッククラウド、IoT製品など
幅広いジャンルで開発のみならず経営にも参画した後、2020年3月に独立。
2020年6月、内閣官房 情報通信技術総合戦略室 政府CIO補佐官に就任。 2023年、当社参画。
選考はディスカッションの場である
——久森さんがトグルにジョインして、まもなく1年が経とうとしていますね。
そうですね。2023年5月でしたので、もう少しで1年になりますか…。
——そもそも、久森さんがトグルに入社を決めた、いわゆる「決め手」は何だったんでしょうか？
決め手は、お互いの期待値が一致していると確信を持てたことです。
つまりは、”ちゃんとディスカッションができた" ということですね。
——おそらく”ちゃんと”の部分がポイントですよね？
そうです。選考中の面接の中で私自身の考えを代表の伊藤さんや、取締役の山﨑さんに提示して、ディスカッションしながら、双方の期待値をすり合わせました。
私は、採用面接というのは自分が相手企業を見極める場でもあると思っています。そのために話をさせていただく企業のことを事前に調べて、自分なりの仮説を持っていくようにしています。
——具体的にどんなことを意識して、ディスカッションをしたのですか？
「目指すこと」や「現状理解」を揃えることは意識して会話しました。
これは本人たち（伊藤・山﨑）に確認してはいませんが、会話する中で特に刺さったのは「今のトグルには、確度が40%くらいでも走れる開発チームが必要なのではないか」といった話をしたあたりだったように覚えています。
まあ、私が準備した資料が多かったので、全体的に会話の時間が足りなかった…なんてこともありましたけどね。(笑)
——前提条件である「現状理解」が揃わないと、「目指すこと」を揃えることもできないと。
候補者の目線から「あなた方は私からはこのように見えています・認識しています」ということを、明確に伝えることは重要だと思っています。
会話の場というのは、双方が勝手に「相手の頭の中に自分が考えていることが伝わっている」と思い込んで進みがちです。
しかし、実は後になって「勘違いしてた」ということが明らかになったりすることは、あるあるだと思います。
そうなってから、勘違いのあったところまで戻って会話をするのは生産的ではないし、適切な見極めもできないでしょう。
——企業も候補者も、選び選ばれる立場としての責任があるんですね。
はい。補足ですが、トグルのエンジニア選考に進んでいただいた候補者の方への面接での質問例は、WEBに公開しているんです。
「トグルはあなたにこんな質問をします。」
「面接までにこんな準備をしてください。」
面接を双方にとって有意義なディスカッション、見極めの場にするためにも、こうした情報公開は重要だと考えています。
それでも当然、ギャップはあった
——久森さんご自身は、期待値が一致している状態で入社できた。とすると、入社後のギャップはなかったんでしょうか？
いいえ、ありましたよ。当然です。
面接でのディスカッションは、あくまでも机上ですから。実際に中に入って、人や物に触れて、手を動かしてみると、見えなかったものが見えてきます。
でも、だからこそ入念に、面接の場で期待値をすり合わせておく必要があると思うんです。
——どんなギャップがあったんでしょうか？
ポジティブとネガティブ、両方ありました。
ポジティブだったのは、私の意思決定が基本的に信頼され、実行について細かく聞かれずにやり切れたという点です。
特に完全に他社に丸投げされていた開発運用を、社内に取り戻すための進め方ですね。最初のチーム組成をするところから、自分の裁量で進められたことは大きく、Handbookにあるような開発環境を早期に作ることにつながりました。
スタートアップでは、事業推進もプロダクト開発もスピードが重要です。様々な局面でトグルの意思決定は想像以上に速いという、良いギャップがありましたね。
——ネガティブなギャップは？
開発のインフラが社外にあったことの負の遺産でもありますが、そもそも「プロダクトを作って提供して運用していく」ということについての、会社としての理解が浅かった点です。
エンジニアに限らず、そもそもビジネスとしてサービスを立ち上げる体制になっていませんでした。今は人材採用が進んだことで体制が作られてきていますが、ここはチャレンジングだなと思った点でした。
技術に大胆な投資をしてくれるからこそ
——ここまでの話でも何度か登場していますが、『toggle holdings Engineering Handbook』とっても好評ですよね！
「候補者の方にトグルに興味を持ってもらう」
採用活動において、最初のハードルはここでした。
だから『toggle holdings Engineering Handbook』を作成するなどの、ドキュメントの整備から始めたんです。
社外のエンジニアからすれば、全くトグルを知らないわけですから。そんな環境に飛び込むのは、とても怖いことだと思うんですよね。
情報量で、その恐怖を少しでも緩和できるのであれば、安いもんだと感じます。
とはいえ、働き方や人事制度、プロダクトの紹介、持つべき価値観、そして開発環境に至るまでを細かくしたためるのは、大変な作業ではありました。(笑)
——Handbookによって、「知らない・分からない」が「いいかも」になった実感は、私も大いにあります！
Handbookの内容が候補者の共感を呼び、新しいメンバーが入社を決めてくれた時は、心から嬉しかったのを覚えています。
今でもその喜びは変わりません。むしろ大きくなっています。
一人、また一人と仲間が増え、チームになり、自分が採用したメンバーが、活躍してくれている瞬間を見た時が、今は最も達成感を感じます。
——Handbookでは、文化についても言及していますよね。トグルのエンジニアリング文化を一言で表すと、どんなキーワードでしょう？
ズバリ「技術で解決する」ですね。
これは、トグルのリーダーシップ・プリンシプルにもある言葉です。
トグルでは、職種や役職に関係なく、リーダーの心得を下記のように定義しています。
■責任を引き受ける
リーダーは社会や組織の課題、問題、不幸について他の人々より多くの責任を引き受けなければならない。リーダーはそのために社会から選ばれている。「選ばれた」という意味は「特権」ではなく「責任」と理解する。
・他に率先して課題の解決を引き受けてるか
・それは任された者として正しい行動か
・傲慢になっていないか
■困難な道を進め
リーダーは難しい問題を選び、決断が必要な場面では、常に難しい方を選ぶ。競争相手が真似できない技術やビジネスを作れば防御の必要はない。攻撃こそが最大の防御である。
・２つの選択肢のうち、どちらがより困難か
・誰でも出来ることに時間を使っていないか
・その行動の先に参入障壁は生まれるのか
■技術で解決する
リーダーは人をかき集めるのではなく、技術を用いて新たな解決方法を生み出す。技術による課題の解決は再現が可能であり、同じ課題を持つすべての人を助けることができる。
・リソースの追加という短絡的な解決に飛びついてないか
・技術のレバレッジを利用しているか
・最新の技術トレンドをキャッチアップしているか
■一点集中せよ
リーダーは成果を上げるために集中する。資金、人材、時間、そして意識という限られたリソースを最も重要な課題や事業に一点投下する。一つのことに全力を注ぐことで、大きなビジョンを実現できる。
・今、集中すべき事象は何か
・今、劣後させるべき事象は何か
・兼務によりパフォーマンスが落ちていないか
■厳しく、温かくあれ
リーダーは仲間に期待して、高い基準を求める。仲間に期待せず無関心な「優しく冷たい」人ではなく、仲間の感情や挑戦に対して心からの関心と共感を持ち、成長と達成のために互いに厳しい挑戦を求める「厳しくも温かい」人であろう。リーダーはどんな時も、仲間が失敗や困難を乗り越えるために全力で支援する。
・仲間に対して常に高い基準を求めているか
・仲間の感情や困難に無関心な「優しく冷たい」人格になっていないか
・仲間の失敗や困難に協力の手を差し伸べているか
トグルは、その会社規模に比して積極的に大きく技術にも投資をしてくれます。
ただ、お金や人手のリソースを求めたら無限に出てくるわけではないので、私たちエンジニアチームは、技術的な課題に真摯に取り組む姿勢を、決して忘れてはいけないと思っています。
——どんな姿勢が求められるのか、詳しく聞きたいです。
それもHandbookで公開しているんです。
「バリューとポリシー」にある、3点。
「チームの成果 ＞ 個人の成果」
「開発者生産性向上の徹底」
「積極的にフィードバックを受ける」ですね。
技術を身に着けていくために、必要な”素地”の部分だと思っています。
エンジニア以外の人にとっても、大切な”在り方”なのではないでしょうか。
”強い”エンジニア組織をつくりたい
——未来のことを。どんなエンジニアチームをつくっていきたいですか？
ようやくエンジニア組織らしいものが出来上がってきつつあるフェーズですが、今後はもっと広く、多くのエンジニアにトグルを知ってもらう施策に取り組んでいきたいと考えています。
TSKaigiへのスポンサードなどは、その取り組みの一環です。
こうした取り組みを通じて、エンジニア組織の”在り方”を整理することで、今いるメンバーたちにも自分が所属する組織に対する自信を持ってもらえるようになると思っています。
全員がトグルの良さや、トグルで働く意義を、自分の言葉で語れるような組織にしていきたいんです。
そんな組織は、プロダクト開発にも、採用にも、”強い”と思うんですよね。
トグルでは月1回、エンジニアメンバーが全員集合し、技術LTを行っています。
——最後に。これからトグルの仲間になるかもしれない、エンジニアに向けて一言お願いします！
トグルのエンジニア組織はまだまだ始まったばかりです。
あなたの成長がプロダクトの成長・事業の成長・会社の成長です。事業の中心で働きたい方には、多くのチャンスがあります。ぜひ、一緒に成長していきましょう。
読んでわくわくした方へ
「CTO久森と話してみたいかも」「なんか面白そうかも」「Handbookについて質問がある」などなど思った方は、まずはカジュアル面談で、お会いしましょう！！
カジュアル面談をご希望の方は、こちらから、興味のある職種を選び、「応募する」を押して記入を進めてください。
好奇心を持ったあなたに出会えるのを、楽しみにお待ちしています！！
最後までお読みいただき、ありがとうございました。
次回のインタビューも、乞うご期待！！
（本文および写真：採用・広報担当 原田里佳子）
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？