＼リピート開催／ 採用マーケットで「選ばれる」企業になるための3つの選択肢

Thinkingsグループのイグナイトアイでは、採用担当のみなさまに向けた無料セミナーを実施しています。

今回2020年7月9日のセミナーは、4月20日に実施したセミナーがご好評だったため、一部内容をアップデートし第二弾として＼リピート開催／ しました！4月20日からのアップデート部分と、質疑応答など当日の様子を抜粋し、本レポートでご紹介いたします！

セミナー内容の詳細は前回詳しくご紹介していますので、ぜひご覧ください！

【テーマ】
採用マーケットで「選ばれる」企業になるための3つの選択肢

【パネラー】
増渕　知行：20年以上採用市場に関わる、ジャンプ株式会社代表取締役。
森田　徹：マーケティング＆セールス部門統括、当社取締役。

みなさんの現状（参加者アンケート）

はじめに、参加者アンケートを実施しました。

各設問と上位回答をご紹介します。

質問1：貴社の21卒採用において、特にコロナウィルスが採用結果に大きな影響を及ぼした（及ぼしそう）と感じるポイントを、すべて選んでください ( 複数選択肢)
１）採用終了時期が遅くなった：25名
２）内定通知者数が少なくなった：24名
３）内定受託率が高くなった：19名

質問２：コロナウィルスをめぐる採用環境の変化は、自社の新卒採用戦略にとって不利に働きましたか？ ( 1つの選択肢)
１）どちらかと言えば有利な変化だった：23名　
２）どちらかと言えば不利な変化だった：22名

質問３：コロナウィルスをめぐる採用環境の変化に対し、自社の新卒採用はどの程度対応できたと評価していますか ( 1つの選択肢)
１）比較的対応できていたと思う：41名
２）あまり対応できていなかったと思う：7名

質問4：22卒採用から変更を検討しているもので、当てはまるものをすべて選んでください ( 複数選択肢)
１）採用手法を見直す：35名
２）採用スケジュールを前倒しにする：22名
３）採用する人材を見直す：17名

このように、本日はどのような方々にご参加頂いているか、みなさんと共有しました。

＼深堀！／採用オンライン時代の「共感形成」のポイント

前回のセミナーからのリピート開催にあたり、今回情報をアップデートされた部分をメインにご紹介します。

増渕さんから、オンライン化が進み採用が変化する中、『今こそ採用担当者が考えるべきこと』は下記３点だというお話しがありました。

▼今こそ採用担当者が考えるべきこと
１）採用ポートフォリオの再定義
２）企業ブランド、条件面強化の可能性模索
３）オンラインならではの「共感形成コンテンツ」企画

今回は、３）について「共感形成」のポイントをさらに深堀してお伝えしました。

採用オンライン時代の「共感形成」のポイント

増渕：『今こそ採用担当者が考えるべきこと』を３つご提示しましたが、「企業ブランド」の強化も「条件面」の強化も難しく、最後にオンラインにおける「共感形成」の企画に着地せざるを得ない企業が多いのではと思いますので、ポイントをお話しします。

ポイント①　「点」を増やして、つなぐ

増渕：オンラインのインターンシップ、セミナー、面接等はやはり対面よりは共感形成しにくいと考えられます。究極的には「限界がある」と割り切り、"接触回数を増やす"ことがポイントです。オンラインではそれがやりやすいと思います。

オンライン化して上手くいったクライアントでは、例えば、リクルーターが今まで以上に内定者とコミュニケーションを取り内定率を上げたり、選考中の学生とこまめに連絡を取ったりと、共通点はまさに『コミュニケーションの回数を増やしたこと』でした。

「この後、Zoomのアカウントを発行するのでちょっとお話ししましょう！」など、小さな点を繋ぎながら志望度を少しずつ上げていくことは、どの企業でも工夫次第で行えるポイントです。

ポイント②　社員間の縦横コミュニケーションを見せる

増渕：学生に対して「企業の社風を感じる場面は？」と尋ねると、「社員同士のやりとり」という回答は多いんです。

例えば、社員同士や上司・部下との会話のやりとりについて、
フランクだと「風通しの良い社風なんだ」と感じたり、そのやりとりがロジカルだと「論理的な社風だな」と思ったり、上司と部下のやりとりがかしこまっていると「上下関係が厳しいんだな」と思ったりするということです。

この、社員同士のコミュニケーションをオンラインの中でも見せることは、工夫次第で出来ると思います。説明会やインターンシップでも直ぐに出来るポイントです。

ポイント③自社の「共感ネタ」を自覚・浸透させる

増渕：改めてになりますが「自社が他者に共感させられるポイント（訴求ポイント）は何だろう？」「我社の魅力はなんだろう？」というポイントを整理して棚卸してみてください。人事も面接官もそれらのポイントを自覚し、採用コミュニケーションの中に落とし込んでいくことが必要です。

改めて「わが社の魅力とは？」について考えることは、絶対に行った方がいいと考えています。

まとめ

増渕：これら3つのポイントは、人事だけで行うのは難しい部分もありますよね。これまで以上に、現場社員の協力をどれだけ仰げるかがより重要になると思います。

この他にお話しした内容は、前回詳しくレポートしておりますのでぜひご覧ください！

Q&Aをご紹介！

今回のイベントでは約70名の方にご参加頂き、多くのご質問を頂きました。ここでは当日の質疑応答の内容を一部ご紹介します！

Q：採用でもペルソナ設計が話題になっているので、求める人物像の再考のためやってみようと思っていたのですが、ハイパフォーマーモデルより多様性というお話がありました。求める人物像は、どのようにつくりあげるべきなのでしょうか？

増渕：求める人物像の作り方は2通りです。①下から考えるパターン（現場の社員に調査をして、必要な要件は何か？と定義していく方法）と②上から考えるパターン（経営陣が考える理想から逆算し、ある程度仮設ベースで組み立てていく方法）です。

求める人物像への落とし方は昔ながらのやり方で、まず「スペック」と「タイプ」に分けて考えます。「スペック」は年齢や経験スキルなどの条件面です。「タイプ」は志向性や性格のことです。
更に、よりきちんと組み立てようとするのであれば、「MUST（絶対必須）」と「WANT（有れば好ましい）」に分けます。

「スペック」と「タイプ」、「MUST」と「WANT」の4象限で求める人物像を整理する為に、上からの理想をブレークダウンしていく方法と、下からの現実をボトムアップしていく方法がある、ということです。

昔はボトムアップ型が主流だったのですが、今の時代は経営陣の戦略から逆算した要素をより濃くした方が良いと思います。

Q：面接は効果が薄い、ピープルアナリティクスが進化するとますます・・というお話がありましたが、何か良い選考方法はありますか？適性検査だけでは不安ですし、学生自体も不安に思うと思います。

森田：先ほど求める人物像の話でもありましたが、その求める思考・行動を発揮できる選考方法は何か？ということだと考えています。面接は効果は薄いとは言え、それがインタビューで分かることも当然あると思います。ただ、それがインタビューでなく、例えば課題を出して提出してもらう形のほうが良い場合もあるかもしれません。その適切な組み合わせを考えることが重要かなと思うんですよね。

増渕：課題を出すことは昔からありますが有効ですよね。ベタですけど小論文的なものは論理的思考性も見えますし、仕事のミスが多いか少ないかも誤字脱字で見れたりしますので、昔からありますけど馬鹿に出来ないと思います。

Q：ジョブ型採用になると、経験と実績を判断するしかないと思いますが、どうでしょうか。

森田：やっぱり「実際にやってもらう」というのが重要かなと思います。理系だと何を勉強してきたかがある程度言えると思いますが、私も文系で大学時代はスポーツしかやってこなかったので、「私はこういうことができます」と言えない学生が多いと思います。そういった場合は、長期も含めたインターンシップは1つの手かなとは思います。今は非常に多くの学生が参加していますし、オンラインでのインターンシップも進んでいますので。

増渕：恥ずかしい話ですが、私も採用をしていて「この子は企画に向きそうだな」とか「この子は営業向きだな」と思っても、実際にやってみると全然違ったということもあります。でも、私も新卒の時に起業するなんて夢にも思ってもいませんでしたが、人って変わると思うので、最初に選んだジョブから一生変えらられないというのは可愛そうだと思うんですよね。なので、ジョブチェンジのチャンスがあるようにしておくべきだと思います。やってみてもしダメだったら「じゃあこういうジョブはどう？」というのはすごく良いと思うんですよ。

森田：確かに。固定化されると、その人のチャンスも企業側のチャンスも失ってしまいますからね。

Q：就活でLINEを活用する事に抵抗がある学生もいるようで、導入を迷っています。導入時に何に注意したらデメリットを減らせますか？

森田：5月に我々もLINE連携のリリースを出したのですが、長期インターンを経験した学生や、今年就活を終えた学生にインタビューをしました。学生がLINEの何に抵抗を感じるかというと、例えばメールだと定型のマナーがあると思うんですけど、LINEは友だちや家族とのプライベートなやり取りに使っていることもあり、就活でLINEを使用する際に、そもそもどんな体裁で送ればいいんだろう？と迷うらしいのです。企業側からフランクなLINEが届いた際に、例えば学生側は「スタンプ使っていいの？」と迷うということですね。（笑）

増渕：それが学生の本音だったりします。
なので注意することとして、企業はLINEの取り扱いについて、運用方針を公表することが大事です。当社にとって「LINEは学生の皆さんに情報を届ける為のものですよ。」「コミュニケーションをスピーディに円滑にするもので、学生と個別に繋がったりすることはないですよ。」といった方針を事前にお知らせすることが大事かと思います。

森田：社風を伝える工夫という観点では、フランクな社風の会社ならLINE活用はチャンスですね。

これら以外にも、当日は時間をかけてご質問に回答し、当日回答しきれなかったご質問には後日回答を送付いたしました。

イグナイトアイでは、随時セミナーを開催しています！
ぜひ当日のQ&Aの場も活用して頂けると、より自社の採用へのヒントにして頂けると思いますので、ご参加お待ちしております！

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レポート・広報PR担当Minako

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