新卒社員が『THE TEAM』を読んで意外に思ったこと
今回は、上司からの紹介もあり、前から気になっていたLM（リンクアンドモチベーション。リンモチとか、なんかいろんな呼び方ありますよね）麻野さんの『THE TEAM』を読んでみました。
新卒とはいえすでに自分のチームはあります。というより、配属されてOJTで先輩がついてくれてもチームになるので、誰でもあるかと思います。
このnoteでは、僕にとって特に意外だったことについて主に書いていきます。
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①意義目標なんてみんなたどり着けるの？
良いチームを作るには、まずチームの目的（＝旗）が決まっているかどうか。
この「チームの目的」は、この本の言葉を借りると「意義目標」に当たると思います。意義目標は、その名の通り、「なんのためにこの仕事をするか？」です。
意義目標は最近のトレンドらしいのですが、これまでは、成果目標（いくら稼ぐからがんばろー）、行動目標（こういうことちゃんとしよー）っていうのが設定されていたそうです。
正直なところ、意義目標をちゃんと持ってる社員が、がっつりいる会社って少ないんじゃないでしょうか。成果目標はさすがに、会社と名の付く組織ならあるかと思います。
ところで、今の時代、何をすればいいかわからない人ってヤバイですよね。例えば、長期インターンの採用要件に「自走できる人」って書かれてる時点で、まだ自走しない人がたくさんいるんだなと感じます。
でも、何をすればいいかわからないは、成果目標の段階の話ですよね。これもできてないと、これから意義目標の時代になったら、そもそもその意義って何だっていう、何を成果とすればいいのかって段階まで自分で考えないといけない時代になるってことだなと思いました。
つまりは、成果目標の達成にウンウンいってるようでは、意義目標を立てても意味がないのではないかと思いました。
チームが成果目標を乗り越えて、しっかりしたメンバーがそろったら、高次の意義目標にいくべきですね。とりあえず今は意義目標だ！！ってやる人（リーダー）にはなりたくないなと思いました。
②メンバーの入れ替わりの激しさは悪いわけではない
チームメンバーって、どんな場面でも最重要ポイントだったりしますよね。
ただ、個人の好き嫌いは別として、「絶対的に良いチームはいない」と思いました。本でも紹介されていますが、チームの目的によって、ふさわしいメンバーやふさわしくないメンバーは変わってくるのです。たしかに、当たり前ですよね。
僕が就活しているとき、「Googleは平均勤続年数2、3年らしいよ」っていう情報が流れてきました。これを聞いて、僕を含めた就活生が思ったことって、
「やっぱ激務なんだな、、。」
「サクッと稼いで転職するんだな」
あたりだったと思います。
もちろんその可能性もありますが、それよりも、「Googleほどスピード感のあって変化の激しい会社では、仕事に適している人材もどんどん変化していく」というとらえ方が、一番しっくりきました。
③メンバーのコンテクストを知れ！
たしかに！！
メンバーのコンテクストって、難しいですよね。なんとなく、みんな経験とかセンスで片付けてる気がします。
「この人は今まであった人の中で、あの人に近いから、きっとこういう感じだなー」とか、「なんかあんま話さないからよくわからないけど、暗い人」みたいにざっくりしかメンバーを理解してない気がします。
ちなみに僕は「飲み会」はそんな好きじゃないです。
ストレスの発散の場、興味のない他人のしょーもない話が聞かされる場という認識はありましたが、たまに楽しい飲み会に出会うときがあります。
だいたいは少人数であったりすることが多かったので、「少人数だと楽しい」と思っていたのですが、実は、「コンテクストがわかる場だと楽しい」だったのかもしれません。
少人数だと、だいたいその人の人生がわかる話ができたりしますよね。それが楽しいじゃないですか。
チームメンバーとのコミュニケーションのためのツールとして、飲み会を使いたいなと感じました。
④意思決定は絶対もめる
そもそも、メリットしかないとか、デメリットしかない意思決定はもめることもないですし、議論にならないですよね。
問題は、優れているのを選ぶのか、優秀なのを選ぶのかです。
いや、一緒！！って思うかもですが、実際よくありますよね？
ナイキとアディダスのおんなじ値段でおんなじ柄でおんなじ色のスニーカーだったら、どっちが上とか下とかなくて、好きな方を選びますよね？
会社で仕事していると、そんなシーンがたくさんあるなあって良く感じます。新卒で感じるんだから、先輩方はもっと感じているはずです。
そのとき、意思決定のルールを決めておくことがすごく大切だなって感じました。アディダス派とナイキ派でもめないように、「迷ったらアディダス」とか、「先に見つけた方」とか、「家の近くに売ってる方」みたいなルールを、会社の意思決定でも決めておくことが大切です。
そういう意味では、信頼の厚い、優秀な人の独裁っていいよなって思いました。
⑤モチベは個人の問題だけではない
なんとなく、自分のモチベーションが低いと、自分のせいにしてしまいませんか？
他人のせいにするなとか、環境のせいにするなとか言われたりしますが、仕事においてモチベーションが低いのはチームの仕組みが微妙なことがあります。
個人個人で、モチベーションのアンテナは違いますよね？
この本ではそれらを4つのPに分けて解説していました。Philosophy（理念）、Profession（成長）、People（メンバー）、Privilege（待遇）なのですが、例えば僕はProfessionとPeople重視で今の会社を選びました。
今の部署とのマッチ度もすごく高く、モチベーションも高いですが、なんとなくひっかかっていた部分がありました。それがPhilosophyが弱いことです。これがわかっただけでも、部長に提案できたり、チームで議題に上げられますよね。
自分のモチベが上がるか下がるかはもちろん、メンバーのモチベが低いなと感じたら、チームに何が不足してるのか、すぐに診断⇒改善をしていかないといけないと感じました。
最後に
チームって難しいなと思います。
難しいのは、非合理的な人間の集まりだからだと思っています。
AIに仕事が奪われた時も、マネジメント系の職種はなくならないといわれていますが、それは（現状の）AIには判断できない問題がたくさんあるからですよね。
成果だけ優秀な人をいれればいいわけではなく、コミュ力が高い人をあつめればいいわけでもなく、チームって本当に複雑で難しいです。
そのチームをもっと快適に、最高のチームにしていこうとしているLMさんって素敵だなって思いました。
早くチーム作りとか本格的にやってみたいな。
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