「個人的な言葉」とパーパスの近似性_仮説の手前 33

インハウスエディターを組織として成立させるにはどうしたらいいのか？これが最近の僕のテーマですが、どうしても「若い領域」が故に難しさを感じてしまいます。

最近のこの「仮説の手前」もほとんどこの話に終始してしまっていて、購読していただいている方によっては退屈な内容かもしれません（すみません）が。それだけ頭を悩ませ続けているテーマとも言えます。

・若い領域におけるチーム作りについて、マネジメント側のトランザクティブ・メモリーの重要性について

・チーム内のスキル向上と属人性が高くなりがちなチームの活性化に向けたひとつの対策

・マネジメント側に求められる「ゼロになる状態」を見せる姿勢

自身の手元の知識や経験ではもはや難しいと思っていたところに、Twitterで参考書を推薦していただき（こういうのがSNSの良さですね）2冊読み通してみました。

 斎藤徹著『だから僕たちは、組織を変えていける』

だから僕たちは、組織を変えていける

 エイミー・C・エドモンドソン著『恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす』

恐れのない組織――「心理的安全性」が学習・イノベーション・成長をもたらす

それぞれとても良書なので、どんな仕事であれマネジメントをしている方には気づきのある（より悩むことにもなる）本かと思います。

読書感想文になると文字数を食うので特に感じたことをTwitterでしたためているのでそちらで代替します。

「社会にとっての「仕事の意味」は「ミッション・ビジョン・バリュー」で構成され、ひとつのまとまりとして「自分たちは、何を信じるのか」という問いへの答えなる」この問いへの答えというのはハッとした。そう考えれば言葉先行にならず身体性を伴った意味づけができそう。https://t.co/lIiy6aJjQv

— 平山高敏 (@t_hirayama0227) August 17, 2022

パーパス・ミッション・ビジョン・バリューはもはやどの組織でもルールブックよろしく拵えられるようになりましたが、とりあえず言われたからうちも揃えなくちゃと、きれいに言葉だけをこねくり回した実態が伴っていないルールブックが出来上がり、さながら「ミッション・ウォッシュ」のような状況も多く見かけるようになりました。