「ジョブ型雇用」って、何？

こんにちは、採用コピーライターのたいすくです。
HRに関わる人間ならば知っていて当然だけど、説明しろと言われるとイマイチ自信がなくなるようなキーワードを、僕自身の勉強を兼ねて（笑）、こっそり分かりやすく解説していくシリーズ。

今回は、最近何かとHR系ニュースを賑わせている「ジョブ型雇用」についてです。

「ジョブ型雇用」とは

ひと言で分かりやすくいうと、「いろんな仕事＆部署になる可能性がある総合職とは異なり、1つの分野に特化した専門職」のことです。

中途採用の場合はこれまでもほとんどが「営業」「販売」「マーケティング」といったように「ジョブ型雇用」でした。一方で、日本企業の多くが新卒採用では総合職といわれる「メンバーシップ型雇用」が長年広く採用されてきました。その新卒採用においても「ジョブ型雇用にしていこう！」というのが、最近流れているニュースです。

「ジョブ型雇用」について語る時は、対比される総合職「メンバーシップ採用」もセットで覚えておくといいですね。
　
　

なぜジョブ型雇用に注目が集まっているのか

ざっくり言うと、総合職が日本の「今」に合わなくなってきたからです。理由は複数あります。

例えば、「転勤」と「異動」。
これらは、長く会社に勤めてもらう社員を長期的に育成していくための施策として、長年日本企業が使ってきました。いろんな経験をさせて、長所や適性を見て、より活躍できる場に配置していくという考えかたです。

悪い見方をすれば、人手が足りない営業所や部門が出てきたとき、社内で「転勤」と「異動」を行なって対応することができました。一部の大手企業では、転勤と異動で人が抜けた穴を埋められない→転職サイトを使う＝恥ずかしい、という価値観も存在していました。いや、まだ存在している気がします。たぶん。

ただですね。これらは「会社の都合に人が合わせる」ものだったんですね。1つの会社に勤めて長く働いていたらそれなりの生活が保障されるという終身雇用神話が崩壊した今、社員が会社の都合に合わせることを良しとしない時代になりました。求職者インタビューをしていると、「地元から離れたくないので、全国転勤がある会社は受けない」「転勤を打診されたら転職を考える」という人ってすごく多いんですよ。

社員の会社依存に支えられていた「総合職」が流行らなくなっているのです。（中途求人界隈では5年くらい前から言われていましたけどね）

また、1990年代後半から現在までの日本の国際競争力の著しい低下が目立っており、それはテクノロジーの発達に対してそれを扱う専門職の数が絶対的に足りていない現状を浮き彫りにしました。

このような背景もあり、専門性を高められるとともに現代のライフスタイルにも合った「ジョブ型雇用」に大手企業がようやく目を向け始めたというのが大体の流れです。

ジョブ型雇用のメリット＆デメリット

＜メリット＞企業としては、専門スキル・知識を持った社員を採用できるようになります。企業競争力向上の加速化が期待できるでしょう。もちろん、採用できれば、の話ですが。

社員としては、自分が興味を持っている分野のスキル・知識を高めていくことに集中できます。転勤や別部門への異動はありませんから。加えて、能力と成果によって昇進昇格も決まっていきますから、実力次第では先輩を抜いて上に行くことも可能です。

＜デメリット＞
新卒をジョブ型雇用した場合、ある程度の専門性が築かれるまで活躍の場がありませんし、会社に利益をもたらしにくい存在になってしまいます。社員モチベーションの保ち方と仕事の与え方などは工夫していく必要があるでしょう。加えて、専門職はヘッドハンティングされやすく、専門性があればどこでも活躍できるため、帰属意識の醸成方法も別に考えていかなければ何度も人材流出を起こしかねません。

社員としては、能力と成果によって昇進昇格が決まるということは、絶え間ない自己研鑽が求められます。インプット能力は年齢に応じて衰えていきますが、専門性は高め続けていかなければなりません。勤続年数に応じて給与が上がっていくわけではないとともに、専門性が求められている部門が閉鎖になった際には仕事を失うという事態も考えられます。メリットだけではないのです。

今回はこんな感じです。

この「いまさら人に聞くのは恥ずかしい言葉をこっそりと分かりやすく解説していくシリーズ」は、その名の通り、今後もいまさら人に聞くのは恥ずかしい言葉をこっそりと分かりやすく解説していきたいと思います。「スキ」していただけると頑張れます。

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