【三村真宗】みんなのフィードバック大全【読書感想文】
フィードバックなくして成長なし
日本社会にフィードバックが浸透するのには時間がかかっています。
現在社会はデジタル化に向かっています。
自分自身のスキルを磨いてい、アップデートをして常に成長し続ける ことが求められています。
ビジネスパーソンの成長を促すうえで極めて有効的な手段としてフィードバック に注目が集まっています。
フィードバックは管理職だけのものではありません。
人材価値を高めるうえで不可欠な「ポータブルスキル」
ポータブルスキルとは、業界や業種が変わってもどんな環境でも活かすことができる
まさに働く人にとって一生の財産となるスキル
フィードバックが伝わるかどうかはマインドで決まる
「相手の成長を願う気持ち」が絶対に不可欠
その違いは「マインド」です。
この機会にやっつけてやろう
きつく叱って自分がすっきりしたい
負のマインド は、言葉・表情。仕草の端々や
微妙な声のトーンとなって相手に伝わります
フィードバックで大切なことは、失敗を糧に
未来に向かって成長してほしいという建設的なマインドです。
言葉の選び方、話すときの姿勢、やまなざしが
おのずとポジティブなものになります。
フィードバックする側の前向きな思いが
相手に伝わりやすくなります。
フィードバックには２つの種類がある
フィードバックは「ギャップフィードバック」「ポジティブフィードバック」の２種類にわけられる
ギャップフィードバック・・・相手の行動の気になる点や課題や改善すべき点を伝えるフィードバック
ポジティブフィードバック・・・本人が気づいていない強みや長所を伝えてあげること
ポジティブフィードバックは意識していなければ案外忘れがちです。
日本人と欧米人の違い
フィードバック=ギャップフィードバックで捉えている人は多い
日本社会ならではの"気恥ずかしさ"
欧米人は長所や強みを積極的に見つけ出そうとしてくれます
「何事も言葉にして口に出さなければ伝わらない】感覚を持っています
「ギャップフィードバック」と「ポジティブフィードバック」を
バランスよく取り入れることが大切です。
フィードバックは全方向から実施する
「部下から上司」「同僚同士」のフィードバックも大切です。
「他部門の上司・同僚・後輩」といった
斜めの関係も積極的にフィードバックをするとより効果的です
会社内における管理職や経営幹部というのは単なる「役割」
成長するためには自分の仕事を近くで見ている部下からのフィードバックはとても貴重な成長材料になります。
フィードバックの受け止め力が大切
フィードバックは、サーカスの空中ブランコみたいなものです
空中ブランコも受け手が受け止めてくれるかどうか心配だったら絶対に飛ぶことはできないです。
勇気を出して、適切なフィードバックをしても
相手がしっかりと受け止めてくれなかったら伝えてとしては後悔が残ります
フィードバックを受け止められない人が増えていけば
組織内にフィードバックが広がりづらくなってしまいます。
受け手側のスキルや受け止める心構えを高める=コーチャビリティ(coachability)
受け手と受け手の共同作業であり伝えてのスキルだけでなく
受け手のコーチャビリティが欠かせないわけです。
フィードバックを組織文化まで落とし込む
フィードバックが活発に行われている環境は
フィードバックし合うことが組織文化にまで
溶け込んでいることが大きく影響しています。
フィードバックの活性化を社員だけに頼るのではなく
経営者やリーダによるトップダウンの取り組みも重要になります。
ポジティブフィードバックが成長を促す
「ほめて伸ばす」ことをここでは「好ましい行動の強化」とｓて説明します
子どもが自分で準備をする様子を見守ってちゃんとできたらほめてあげる
自分の行動に対するポジティブフィードバックを受けることで
その行動がより強化されるプロセスは、共通しています
自分が取っている行動が周囲にとっていいことか
どうか自分ではよくわからないことがあります
そんなときに、他者からのポジティブフィードバックが有効
行動の習慣化はあいてにとって
一段階成長することを意味します。
ポジティブフィードバックが相手の良い行動につながる
ポジティブフィードバックは「好ましい行動の"強化"」だけではなく
「好ましい行動への"転換"」にも使えます
相手がふと「良い行動」をしたら
その行動を見逃さずにほめてください
「良い行動をすればほめられる」という回路が相手に埋め込まれれば
問題行動が良い行動に徐々に転換されていきます
「5W1H」で掴むポジティブフィードバック
「why」どのようなマインドでフィードバックをするのか？
相手への強い関心があってこそ強みも弱みも見えてきます
「when」いつフィードバックをするのか？
ポジティブフィードバックは早ければ早いほど効果が高まります
「who」誰にするのか？、誰とするのか？
遠慮せずにぜひ上司にポジティブフィードバックをしてください
「相手の過去の実力や能力」と比較してポジティブフィードバックを伝える
「where」どのような手段で、どこでフィードバックをするのか？
他者がいる状況でのポジティブフィードバックは効果が高まります
「what」何をフィードバックするのか？
なぜ！を使って具体的にほめることがポイントです。
結果だけではなくプロセスに着目をしてしっかりとほめてあげる
「How」どのようにフィードバックをするのか？
自分自身の成長を実感してモチベーションが高まります。
否定の言葉を使わずやるのが効果的です
ギャップフィードバックには「軽め」と「重め」の２種類がある
ギャップフィードバックとは
相手の行動の気になる点や課題や改善すべき点を伝えるフィードバックのこと
軽めのギャップフィードバックは気づきのフィードバックです。
相手が気づいていない問題点を教えて自主的な改善を狙うものです
また、重く考えずに、気軽に実施するものです
重めのギャプフィードバックは改善要求のギャップフィードバック
見過ごすことのできない重大な問題や課題を
本人に伝えて、改善を求めます
課題の緊急性や深刻度、相手との関係性、相手のコーチャビリティなどを見極めながら
アプローチを適宜組み合わせることが大切です。
フィードバックに必要な準備
ギャップフィードバックは大きく
「準備」と「対話」の２つにわけられます
フィードバックがうまくいくかどうかは
対話を始める前に正しく準備することが大切です。
準備に必要な６つの条件を「フィードバック準備の6つのRight」といいます。
Right Occasiion(適切な機会に)
Right Environment(適切な環境で)
Right Tone(適切なトーンで)
Right Atmosphere(適切な雰囲気で)
Right Relationship(適切な関係性で)
Right Motivation(適切な動機で)
フィードバックを成功させるために「6つのRight」を普段から意識しましょう
コーチャビリティが高い人が成長する人
コーチャビリティ・・・他者からの助言に心を開いてときには苦言すらも自分の成長に転化できる能力
コーチャビリティが高い人とは素直な人です
「成長」の気持ちが「忌避」を上回っているとき
コーチャブルな状態にあると言えます
成長は「自分」という「最も大切な自己資本」を増やしてくれる
長期で得をするのは自分自身です
コーティアビリティの高め方
成長の気持ちを大きくする
忌避の気持ちを抑え込む
忌避の気持ちが強いのはもともとの性格による可能性が高いです
忌避の気持ちを無理に抑え込もうとするのではなくいったん受け入れることです。
方法は、5年後、10年後に自分はどのようなキャリアを歩んでいきたいのかを想像することです
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