VUCAの時代にはフィードバックよりフィードフォワード

そろそろ冬のボーナスです。

多くの会社で、ボーナスの額を決めるという理由で半期の個人評価がされるのではないでしょうか。

今日は、この個人評価の扱い方についてです。

ボクはこれまで、評価結果を部下にフィードバックすることが当たり前と思ってやってきていました。

でも最近になって

「フィードバックよりもフィードフォワードの方が大切」

と気づきました。

■フィードバックの問題点

不確実性が高いと言われるいまの時代、フィードバックでは対応が追いつきません。

例えば5月～10月の6ヶ月間を評価する場合を考えます。

・4月に半年間の目標を共有する
・5月末に指摘するべき問題が発生
・11月末のフィードバック面談で指摘して次の半年で改善を依頼
・翌年の4月に改善が確認される

極端に遅い場合を例として挙げたけど、こんなことも有りえます。

問題の質によるけど、VUCAの時代に「改善が1年後」ってスピード感がなさ過ぎですよね。

■フィードフォワードのいいところ

対してフィードフォワードって変化に対応しやすい、という良い点があります。

「いまの時代の流れは✕✕だから○○をやらないといけない」ってことをどんどんと取り入れられます。

ちなみに、ここでいうフィードフォワードは

「チームのBeing（＝あり方）」をマネージャが何度も伝えながらメンバーで共有する

ことです。

・このチームは短期的にはこうありたい
・このチームは中期的にはこうありたい
・このチームは長期的にはこうなっていたい
・だからあなたには○○になって欲しい

を普段から伝えておけば

「この評価期間中は○○をしてください」

「えー！急にそんなことを言われてもできないよ！」

って無駄なやり取りも防げます。

■気が弱くてもフィードフォワードなら簡単

マネージャだから厳しいことも言えないとダメ、というのは正論だけどボクたちも人間です。

部下から厳しい言葉で反発されると気分が凹むし、避けたくなります。

その結果、部下とのコミュニケーションが減る人もでてきます。

この問題って、フィードバックにある「後出しジャンケン」感が原因ですよね。

「そんなことならもっと分かりやすく先に言っておいてよ」って言える余地を部下に与えていますから。

でも、フィードフォワードだとそんな問題も避けられます。

「こうなって欲しい」って言うくらいなら反発されません！

■フィードフォワードの欠点

欠点ではないんだけど、フィードフォワードって

「マネジメントをさぼりたいマネージャ」

にとってはフィードバックよりも負荷が高くなります。

「今期は○○億円売れ！」というだけでマネジメントをしないマネージャっていませんか？

フィードバック面談で「なんで達成できないんだ？次はもっと頑張れ！」って言うだけの人です。

そんな人にとっては、フィードフォワードは地獄の取り組みです（笑）

だって、マネージャが前もって「チームはどうあるべきか？」を考えないといけないから。

■まとめ

フィードバックとフィードフォワードの良いところ、悪いところを挙げてみました。

フィードバックが必要ない、ってことを言うつもりはありません。

どちらが大切か？を考えたら、いまの時代はフィードフォワードが重要という話です。

最後まで読んで頂きありがとうございました。