募集から退職まで~組織運営に欠かせない「雇用管理」とは

経営について学んでいます。今回は人の募集から最終的に退職にいたるまで、一連の人員管理である「雇用管理」についてみていきます。人材の効率的な活用、企業の成果に繋げるため、組織には欠かせない管理活動です。

雇用管理。雇用管理とは、雇用に関する一連の計画体系的な管理活動の事です。採用管理、配置管理、退職管理など、安心して働ける働きやすい職場づくりのために、労働条件の整備やモチベーション向上といった取り組むは重要とされています。

貴重な資源である「人材」。人事管理の出発点が雇用管理です。雇用が多様化しつつある日本。新卒一括採用、終身雇用がなくなり、非正規や中途採用が行われています。

採用管理。採用計画を作成し、どういう能力の人が各部門に何人必要か考えていきます。募集・選考・採用。採用方法も多様化し、通年採用が定着化しています。特定の能力を持った人を雇用するのが狙いです。新卒採用で学生が在学中に就業体験をするインターンシップ制度も広がっています。優秀な人材採用、企業イメージを高めるのが狙いにあります。

配置・異動。役職の昇進や降職、職能資格の昇格や降格といった垂直的な移動。配置転換や適材適所、従業員育成や組織活性化を目的とした水平的な移動があります。職務にふさわしい人材を配置し、適材適所を実現することで、従業員の育成や停滞を防ぎ組織活性化につなげます。
施策としてはジョブローテーション、CDP、社内公募制度、複線型人事制度といったものがあります。ジョブローテーションとは従業員に様々な職務を経験させることで、長期的な人材育成を図る制度です。様々な職務を経験させることで長期的な育成をめざします。CDP（キャリアデベロップメントプログラム）は長期的なキャリアプランの育成をめざし、ジョブローテーションや配置転換、教育訓練を行います。社内公募制度とは新しい事業やプロジェクトのメンバー募集を社内でかけ、応募してきた社員の中から選抜するという異動制度。複線型人事制度とは複数のキャリアパスを準備し選べるコースを設定する人事管理の制度。労働に対する考え方の多様化に対応しています。

退職管理。会社との契約を終了するには、自己都合もしくは会社都合による退職、また定年退職や人員整理といったものがあります。平成18年から法改正された高年齢者等雇用安定法。高年齢者等雇用安定法の改正により、企業は雇用延長について、定年の延長、継続雇用制度、定年制の廃止の３つの制度のいずれかを行わなければならないこととなりました。
定年を引き上げると人件費が上がってしまうため、早期退職制度や退職金優遇といった施策を講じる場合もあります。また、過剰雇用の削減のため、残業時間の削減や採用削減、配置転換といった雇用調整を行うこともあります。さらに調整が必要な場合には希望退職者を募ります。解雇は最終的な手段です。

評価制度。業績を評価し、配置異動や教育などに活かします。キャリア開発ではフィードバックを含めた評価制度が重要です。年功序列終身雇用の時代には職能を評価、年功的な運用となっていましたが高年齢化競争が激化し見直しがかかっています。
成果主義に注目が集まっています。モチベーションを高め、人件費を抑制することがねらいです。短期的成果を求めすぎると長期的視線が欠け、個人主義が強まり、失敗すると組織荒廃にもつながりかねません。公平性・透明性な評価を行うこと、個人の裁量に任せること、能力開発の機会を提供といった留意が必要です。
多くの会社で採り入れられている目標管理制度（MBO)。上司との面談で目標を設定、創意工夫・やる気を引き出します。上司とコミュニケ―ションをとりながら進められることは利点です。欠点としては、低い目標を設定しがち、若年者や業務によっては設定自体がしにくい、評価の負担といったことが挙げられます。
行動特性を基準にして人事評価を行うコンピテンシー評価。高い業績をあがている人をサンプルとして抽出分析し、行動特性を評価基準とします。
評価は公平に行わなければなりません。しかし目立つ特徴や行動力がある人にいい評価がつけられてしまうハロー評価、評価に差をつけず中央によってしまう中央化といったことが起きます。考課者の訓練が必要とされています。また昨今では360度評価による多面評価を採用する会社も出てきました。

報酬管理。報酬を従業員に配分、限られたコストの中で最大限の成果を上げられるような報酬制度や報酬額を決定する必要があります。基本給を基準に定期昇給や査定昇給、自動昇給といったものがあります。また全社員が一斉に昇給する、企業の賃金表の書き換えであるベースアップ（ベア）といったこともあります。給与と評価制度には強い結びつきが存在します。

能力開発。研修といった外部教育だけでなく、企業内部での育成も重要です。OJT（On-the-Job Training、オン・ザ・ジョブ・トレーニング）。先輩社員が職場で実務をさせることで行う従業員の職業教育。きめ細かい指導が可能となり、コストがかからないといったメリットがあります。しかし担当する先輩や上司に左右され、短期志向になりがち、また体系的ではないといった欠点があります。Off-JT（Off-the-Job Training）。職場や通常の業務から離れ、特別に時間や場所を取って行う教育・学習。体系的に学ぶことができ広い視野、新しい知識が身につきます。しかし、コストがかかり、実際の実務での能力取得にはつながりにくいといった欠点があります。