「幸福度×企業理念」でインナーブランディングも活性化！？

“大切な人を想う幸せが連鎖する世界”の創造を目指す株式会社スペサンで、社員幸福度を高めるためにCHO（Chief Happiness Officer）として活躍している佐藤佳織（かおりん）とディレクターの荒井萌（もえちゃん）！
そんなふたりがアツくもゆるくお届けしているSpotify放送から、トークテーマをご紹介しています！今回は#6の放送からお届けします！

過去の放送に引き続き、企業文化や幸福論について日々奮闘しているかおりんにお話を聞きました！

「幸福度×企業理念」で価値観のPDCAサイクルをまわす

荒井：#5の放送では、スぺサン内での幸福度を測るために「はたらく人の幸せ／不幸せ診断」を採用しているというお話がありました。

（出典：パーソル研究所）

佐藤：そうだね。それだけで全てをカバーできるわけではなく、仮説を立てて施策を試していくための指標としてっていう感じですね。これらひとつひとつの因子を場当たり的に高めても、それが会社の文化として定着するとは限らない。メンバーが安心して幸せに働き続けられる環境をつくるには、やっぱり文化としての施策も考えなきゃいけないよね。

荒井：ふむふむ。持続可能性みたいなところですかね。

佐藤：そうそう。

荒井：そのためにはどういうことを意識しているんですか？

佐藤：それはね・・・、「幸せ因子」を高めるための施策に、スペサンが大事にしている価値観や理念を織り交ぜるということです。

荒井：会社のバリューとかビジョンみたいなものが、幸福度施策に掛け合わされてるってことですか？

佐藤：そうそう。例えば、『オーバーワークで疲弊しているとき、自分はどういう行動を選択するべきか』みたいなテーマを考え合うワークがあったとして。単純に「業務量を減らしましょう」だとエンゲージメントにはつながらないよね。

荒井：そうですね。場当たり的な解決な感じが・・・。

佐藤：そうだよね。でも例えば、このテーマについて話し合うときに会社の理念やバリューを合わせて考えてみる。スペサンには“Happiness Centered”っていう、「自分や他者の幸せを中心に考えて、幸せが持続できる選択をしよう」っていうバリューがあるんだけど。
これに沿って考えると、疲弊してても鞭打って働くべきか、それとも将来的にみんなで幸せであるために今は休むべきなのか、考える幅が広がるよね。

荒井：おー！視界が広がった感じする！

佐藤：それに「この理念を持ったこの会社だから、こういう働き方が選択できるんだ」っていう納得感もあるでしょ？それはエンゲージメントにつながるよね。

荒井：たしかに！

佐藤：それに会社側にとっても、自分たちの掲げている理念や価値観がメンバーの幸せに結びついているのかを見直すこともできるよね。ひいてはより良い文化の定着につながるんじゃないかなと。

荒井：おー！確かに、幸福が個人的尺度のままだと「これさえ満たされればどの会社で働いてもいい」ということになりますが、会社の理念と結びつけば「うちの会社だからこそこういう幸せな働き方ができている」と思えますね！

佐藤：そう！会社の価値観が見えてくれば、インナーブランディングも効果的に働き始めると思うよ！

会社のキャラクターが見えれば幸福度も見えてくる

佐藤：クライアントさんから「どの項目から着手すべきかわからない」なんて相談もされるよね。

荒井：そうですね。全部の幸福度項目が高いに越したことはないけど、それも難しいですからね。「まずどこから強化すべきなんだろう」って悩まれる方は多そう。

佐藤：課題が明確な場合はそこにフォーカスすればいいけどね。あとは会社やメンバーのキャラクターに合わせて理想像を描いて、逆算的に「そのためにこれとこれはやろう」って決められればいいのかなと。例えば、成長期のベンチャーだったら自己成長を伸ばそうとかね。

荒井：たしかに。自分たちの理想系を先に描けたらわかりやすいですよね。

佐藤：優先順位をつけて課題に取り組むことが大切だと思いますね。

荒井：あと、よく聞く悩みとしては「サーベイ導入してみたんだけど効果が見えづらい」と。

佐藤：これもあるあるだね（笑）。売上や数字にすぐにつながるわけじゃないし。社内からも「あれって効果あんの？」と聞かれるけどうまく答えられない、みたいな・・・。

荒井：社内に伝える上でも工夫は必要かと思うんですが、この結果の見せ方・伝え方についてかおりんさんはどういうふうに感じてますか？

佐藤：まず大事なのはその結果に振り回されないということ。繁忙期などによっても幸福度の数値は影響されるし、新メンバー増員のタイミングだったら理念浸透度も下がるだろうし。そのときの会社の状況やメンバー個人の環境によっても数字は左右されるってことも踏まえて伝えるかな。数字の結果だけ伝えたらみんながびっくりしちゃうから（笑）。

荒井：数字だけで見たら「うわ、うちの幸福度低っ」って思っちゃいますもんね（笑）。

佐藤：一喜一憂しちゃうでしょ？（笑）。大事なのは仮説を立てることだと思っていて。ミクロで見始めたら数字の振れ幅って大きくなっちゃうけど、マクロな視点で見れば「この上がり幅はたいしたことない」「この下がり幅は少し忙しかった時期だな」というストーリーを組み立てられるからね。

荒井：なるほど。数字に囚われずに、それが示しているストーリーに仮説を立てるんですね。

佐藤：あとはポジティブな伝え方というのも意識しているかな。 例えばだけど、仮にオーバーワーク因子が上がっていたとして、「大変だったけど繁忙期乗り越えたよね！お疲れ様！」という言い回しをすると、ちょっと感覚変わらない？

荒井：大変だったけど乗り越えた！って思えます（笑）。

佐藤：「伝え方で数字の印象は変わる」ってことは意識してる点かな。逆に、社員のみんなにも結果を聞くときは大らかな気持ちでいてほしいと感じますね（笑）。

ビジョン浸透は、継続あるのみ！

荒井：幸福度を測るのももちろん難しいですが、理念やビジョンの浸透度を測るのも悩ましいですよね。スぺサンは理念浸透にも力を入れていますが、どういう思考で進めてますか？

佐藤：これは実はスペサン内で実験してみたことがあって・・・。理念浸透には繰り返しが必要だといろんな論文でも言われているんですね。ただ、「本当かな？」と（笑）。

荒井：本当に、そんなに繰り返さなきゃいけないのか？と（笑）。

佐藤：そうそう。スペサンは特に理念浸透度は高い方だと思っていたので、一回実験してみようと。それまでは定例会などでも理念を伝えたり、週ごとに短いワークタイムを設けたりしてたんだけど、それを一切しないというクォーターをつくってみたんですよ。

荒井：大胆ですね（笑）。

佐藤：はじめは変わんないだろうと思ったんですよ。これまで何年も伝え続けてきたし、みんなも理解してるし、そんなに簡単に変わんないだろうって。でもそしたら理解度も体現度も全部下がったんですよね。

荒井：意外ですね。スペサンは本当に理念浸透度が高いイメージがあるので。

佐藤：そうでしょ？ある意味では、ことあるごとにビジョン・ミッション・バリューに触れ続けてきたそれまでの施策の効果を実感できた機会でもあったし。真面目に、地道に、継続することがやっぱり大事なんだなって。

荒井：一朝一夕にはいかないということですね。企業文化の浸透や幸福度向上を目指すなら早くから始めた方がいいということかも。やらないよりやった方がいいし、効果は目に見えない形でも徐々に生まれるし。

佐藤：そうだね。焦らずに試し続けることなのかなと。その上で悩まれてる方はぜひご相談ください、と（笑）。

荒井：一緒にお茶でもしましょう、と（笑）。気軽にご相談いただけたら嬉しいですね。

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「幸福論×企業理念」の施策についてのお話、いかがでしたでしょうか？
会社のキャラクター・理念があれば注力すべき幸福因子にフォーカスでき、理念と幸福度を掛け合わせればメンバーのやりがいももっと具体化しそうですね！

毎週更新していますのでSpotify放送の方も要チェック！

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