「働きやすさ」をカタチにするために大切なものとは？
こんにちは。
ＳＭＢＣ日興証券note編集部です。
当社には、新卒入社はもちろん、銀行から出向してきた方や他業界からの中途入社の方も多く、国籍等含めて、様々な方が働いています。
経営理念の１つに「多様性を尊重する」と掲げているのは、そういった多様な「人財」が最大限に力を発揮し、お客さまに最高のパフォーマンスを届けられる企業であり続けたいという想いも込められているんですね。
では、多様性に富んだ社員一人ひとりが強みや個性を発揮できる環境とは、実際どのようにつくられているのでしょうか？
今回登場してもらうのは、ダイバーシティ推進室の須藤さん・木塚さん。
性別・年齢・国籍・経歴などの区別なく、それぞれ異なるバックグラウンドや価値観を持った社員が力を発揮できる環境づくりとはー。
【前編】と【後編】の2回に分けて、「ダイバーシティ」の考え方から具体的な取り組みまで、あらゆる角度からお届けします！
「働きやすさ」が企業成長のカギ
― 「ダイバーシティ」という言葉はよく耳にするのですが、改めてその意味を教えてください。
須藤：直訳すると「多様性」という意味で、ジェンダーや年齢、国籍や文化、価値観など、さまざまな違いを持った人々が共存している状態ですね。
木塚：様々な人たちが集まった際、目に見える違いはもちろんのこと、目に見えない考え方や価値観の違いも人それぞれに当然あるよね、と認識することが「ダイバーシティ」という言葉の土台になる考え方です。
― ＳＭＢＣ日興証券においても、とても重要なキーワードなんですね。
須藤：そうですね。ただし「ダイバーシティ」、つまり「多様性を認識する」だけでは、多様な社員がその個性や能力を最大限に活かして活躍することは難しいと思っています。
そこで登場するのが、
「エクイティ（公正性）」と「インクルージョン（受容）」
という概念です！
多様性が強みである当社だからこそ、一人ひとりの個性や違いを「インクルージョン（受容）」して、力を最大限に発揮できるように「エクイティ（公正）」に機会や環境を整えることが大切であると考えています。
上記３つのキーワードを取り入れたダイバーシティ、エクイティ＆インクルージョン（ＤＥ＆Ｉ）の推進を、SMBCグループ全体でも「成長戦略」そのものと位置付けています。
木塚：私たちがＤＥ＆Ｉに関する取り組みを推進することで、社員のみなさんが働きやすくなると、それぞれの個性や能力が最大限に発揮され、仕事のパフォーマンスが上がりますよね。
ひいてはそれが企業全体の成長につながり、その先にいらっしゃるお客さまや社会に貢献できる、という良い循環が起こるんです。
働きやすい職場環境を目指して
― では実際にどういった取り組みを行っているのですか？
須藤：非常に色々なことを行っているのですべてを取り上げることはできませんが、代表的な例として
・障がいの有無にかかわらず誰もが一緒に働ける環境づくり
「日興みらん」「障がい者アスリート支援」
・男女問わず多様なキャリア形成ができるよう
「メンター制度」「育休・産休支援制度」「The談会」
などがあげられます。
― 色々取り組んでいるんですね。
その中でも気になったのが「メンター制度」なのですが、具体的にどういった制度ですか？
須藤：メンター制度とは、豊富な知識やキャリアを有した社内の先輩社員がメンター（相談役）となり、相談者と約半年間にわたり双方向の対話を通じて育成するプログラムです。
一般的なメンター制度は、若手社員を対象に先輩社員がアドバイスや支援をするというイメージかと思います。
ただ当社のメンター制度は基本的に管理職を対象とし、メンター（相談役）を役員や本社の部長クラスにお願いしています。
もちろん、若手社員が先輩社員や上司に相談しやすい環境作りには力を入れています。ただ若手社員に限らず、当然管理職の方も色々な悩みを持っている方がいます。
「部下にうまく気持ちを伝える方法を知りたい」「どうやったら部や課をまとめることができるか」など管理職も悩みは尽きないものです。
その為、当社ではこういった独自のメンター制度を導入しています。
木塚：また工夫している点として、メンター（相談役）とメンティ（相談者）の組み合わせは、あえて別々の部署の組み合わせにすることも意識しています。
同じ部署にいる上司と部下だと、どうしても気を遣ってしまうことってありますよね（笑）。
そういったことがあるので、あえて別の部署にしております。
そうした工夫により、「別の部署では、こんな仕事をしているんだ！」という発見にもつながって、キャリアの視野が広がるきっかけになったという声もいただいています。
今後は対象者を拡大してより多くの社員のキャリア支援施策としてメンター制度を活用していこうと思っています。
社員のひと言が「盲点」に気付かせてくれた
―具体的な取り組みをご紹介いただきましたが、直近の事例では何かありましたか？
須藤：まさに今年から始まったのですが、中途入社したばかりの女性社員のひと言から生まれた女性用化粧室へ生理用品を設置し、緊急時等に必要とする方へ提供する「職場のロリエ※」という取り組みがあります。
その方が前職で勤めていた会社では、女性用化粧室に生理用品が設置されていたそうなのですが、当社には当時まだ無かったんですね。
その件について、ダイバーシティ推進室にご相談をいただきました。
※「職場のロリエ」とは花王株式会社の生理用品ブランド「ロリエ」が展開するプロジェクトです。
私たちと同じ人事部の中にある「ウェルネス推進室」という部署にも相談したところ、「女性が安心して働ける職場環境づくりは、企業が女性の健康課題に取り組む中でとても重要なことですね」ということで意見が一致して。
すぐに採用しようと決まってから、新丸ビルと日本橋ビルの本社拠点の女性用化粧室に生理用品を設置しました。今後も全拠点に順次設置していく予定です。
―この事例がSMFGダイバーシティ推進委員会のトップコミットメント※で取り上げられたことも印象的でした。
須藤：そうですね。社長もこのエピソードについてとても驚いたそうで「まさに盲点だね」と言っておりました。
他社では当たり前だけど私たちにはできていなかったこと、女性社員が困っているけど言い出しにくかったこと、そういった「盲点」が潜んでいたんだなと気付くことができました。
また、トップコミットメント※で社長が話していたのは、今回の事例に限らず、こういった「盲点」を無くしていくことが、企業の持続的発展やリスクカルチャーの醸成、新たなビジネスの創造において不可欠であるということです。
多様な社員の意見や価値観を積極的に取り入れることが、企業の持続的な成長につながるということも明言したため、改めて会社全体としてその重要性を実感できた事例になりました。
これからも社員の声に耳を傾けていきたいと思います。
※トップコミットメントとは…企業のトップが企業のビジョンや社会貢献活動などの所信表明を行うこと。
（後編に続く）
須藤さんと木塚さんから当社で実施いる様々な取り組みを紹介いただきました。今回の記事で伝えきれなかった内容は別の形で紹介できればと思います。
【後編】では、須藤さん・木塚さんの経験談もふまえて、ダイバーシティ推進室の取り組みに対する想いに触れていきたいと思います。