「組織行動論」を使うとは！？

M1の授業も残りわずか。私のメジャーである「組織行動」の最後の宿題は、生徒のリクエストから先生がアレンジしたもの。私のリクエストもかなり加味してくださったので、いつもにも増して真面目に取り組んでいます(笑）半期の授業の総復習にもなりとても学び多い。。。

Q. 組織行動論を使って、他者変容(自律性の向上）を引き起こすには？

色々使える理論はありますが、職務特性理論やリーダーシップ理論が使えるのではないでしょうか？！

上司という立場になって考えると、部下の志向・ビジョンを知ることがベースになる。その上で、部下の職務を設計し、権限移譲をする。そして、リアルタイムにフィードバックをする。この循環が回ると、部下の自律性は理論上は向上するのでは・・・

実際場面では、部下との1on1の機会がやはり重要だと思います。単に場を設ける、というのではなくて、半期に1回の目標設定、評価フィードバック、月に数回「部下の話したいテーマ」に基づいて話をする機会、日々の業務進捗確認。「目的」を共有し話す、次のアクションに繋げる、これが肝かなぁ～と思います。

Q.組織行動論を使って、自己変容（ウェルビーイングの向上）を引き起こすには？

こちらも色々使える理論はありますが、ジョブクラフティングとキャリアが使えるのではないでしょうか！？

ジョブクラフティング、初めて出会ったときに惚れ込んだ理論です（今そのエキスパートのもと学べる幸せ💛）

業務の棚卸しを行い、自分が何に情熱・強みを発揮できエネルギーを注げるかを分析する（このプロセスがとても大事！！）分析を踏まえて、業務・人間関係の境界を再構成し、改めて見直した業務を俯瞰して見てみる。この結果、仕事に対する有意味感が増加したり、ミスマッチが解消されたり、ワーク・エンゲージメントが向上したりと変化が生じ、個人のウェルビーイングの向上、組織成果の改善が図れると言われています。

※ 自分で分析できる人は良いですが、支援が必要な部下に対しては、上司がどれだけ分析をフォローできるか？これもまた肝だと思います。

続いて、キャリア。これまた私の大好きな理論です💛

エンプロイヤビリティ ということが言われ始めて久しいです。しかし、各企業の人事戦略がどのようなものであるか？それによって、エンプロイヤビリティがピンとくる人とそうでない人がいるのもまた現実なような気もしています。

年功序列は終焉を迎えようとしている中、企業の支援による支援や仕事を通じて身につけた能力だけでは不十分で、自分で努力して身につける力は必須です。その必要性を認識するために、個々人が自身のキャリアについて考える機会を設けることがより重要になってくるのではないでしょうか。

シャイン先生の「キャリア・アンカー」や「キャリア・トランジション」

自分でキャリアを選択する部分と、生じる変化を受け入れ乗り越える部分と、この双方を不確実性の高い世の中において認識しておく必要があります。

今回の課題は、本当に奥深く、総括して考える良い機会となりました。