VUCAの時代を生き抜く新卒の新たな採用基準

本日はこんな記事を見つけました。

日本の新卒｢採用基準｣がガラリと変わりつつある訳 | 就職・転職

特にここ5年間、各企業が「求める人材像」の要件を定義する手法としては、ピープルアナリティクスが有力だった。社内の人材データをAIに分析させて優秀な社員の特徴量を弾き出し、その特徴量に合致した学生を採用する、というわけだ。

しかし、私が多くの人事担当者と話をしていると、この試みは上手くいっていないことがほとんどだ。その理由は2つある。

1つは、そもそも十分な分析ができるほどのデジタルデータが蓄積されていなかったということだ。

そしてもう1つは、特徴量らしいものは抽出できても、肌感覚として「これでいいのだろうか」と疑問に思うケースが出てくることだ。「これでいいのだろうか」というのは、例えば、ある部長が優秀な特徴量を持っているのだが、正直なところこの部長の評価が社内で高いのは上司との調整能力が高いからであって、会社の求める人材像とは必ずしもマッチしないといったケースだ。

つまり、現在の社員の優秀な特徴量を弾き出したところで、この社員が今後10年、20年後にわたって活躍する保障はなく、むしろこれから会社の将来を担う新卒社員の人材像としては適切でないのではないか、という懸念が生じてしまったのだ。

上記記事より

VUCAの時代では、上述の通り、企業も上司も何が正解か分からない。この時代においては、社員一人一人が「本当に解くべき課題は何なのか」「その課題を解くためにこれまでにはない新しい方法はないか」ということを考え、試行錯誤を繰り返せなければ企業は生き残れないのだ。

このようなことから、VUCA時代には、今まで以上に自律的に課題を考えたり解決策を試行錯誤できる人材が求められている。

求められる人材像はほとんど重なり、「自ら課題を発見して、新しい解決方法を創り出せる」という要件に収斂される。

上記記事より

企業がこれからの時代を生き残るために必要な、新卒の採用基準に関する記事でした。

非常に共感する内容がありながらも、社内の人材データからのピープルアナリティクスは一括りに捨て置いて良いものではないと思います。

その会社の組織風土に人材のパーソナリティが合うか、は非常に重要な観点ですし、文化へのフィット感は後天的に醸成することが難しいものでもあります。

逆に課題設定、解決力は、素養があれば入社後にどんどん鍛えて行くことが可能だと思います。

今後の社会で求められる能力という意味では本記事に同意ですが、それを新卒に、受験時点でどこまで求めるのか、というのは考える余地がありそうですね。

そもそも、それだけハードルが高い採用基準になってしまうと、地方の中小企業は要件に合う人材を獲得し難いと思うので、やはり先天的に求める部分と後天的に教育する部分を企業独自で設定して自社の採用基準とする必要がありそうですね。

本日は以上でーす。
しょーじん

#新卒採用 #採用基準 #VUCA  #AI #ロボティクス #新卒 #採用   #毎日note #note #note毎日更新 #101  #101日目