【読書note】「組織心理学」を通して、多様な価値観をうまく共存させる方法を学ぶ vol.1
こんばんは、芝本です。
最近、月1〜2回のペースでバスケをやっています。
良い運動にもなるし、バスケ好きのコミュニティも徐々に大きくなっていくし、このバスケを将来的に事業に繋げれたらなと思いつつ、今は純粋に楽しんでいます。
バスケは全員が高身長でなければダメというわけではありません。
それぞれのポジションには役割があるので、自分の役割を認識しながらチームの勝利へ貢献することが非常に大切です。
スポーツに限った話ではなく、仕事においてもチームはとても大事になってきます。生まれも育ちも全く違う個体が集まったのがチーム（組織）で、リーダーとしてチームの成果を最大化するためには「人間の本性」について理解することが非常に効果的だと、下記の書籍の表紙に書かれています。
チームリーダーとして仕事を進めていくうえで「人間の理解」が非常に大切なので、山浦一保さんの著書『武器としての組織心理学』について自分なりにまとめてアウトプットしていきます。
「妬み」の本質を理解して効果的に付き合っていく
キリスト教に出てくる「7つの大罪」をテーマとして製作されたブラット・ピット主演の名作『SE7EN（セブン）』。
「傲慢」、「嫉妬」、「憤怒」、「怠惰」、「強欲」、「暴食」、「色欲」
上記7つの感情が罪の根源であるという考え方ですが、この書籍の中では「妬み」という表現を使って特に「嫉妬」に関して言及しています。
実はヒトという生き物は、自分自身と他人を比較しながら、自分の能力や存在価値を値踏みしています。自分と同等、もしくは自分より格下（だと思える存在）には優越感や安心感を得て、自分よりも格上には劣等感や不安感を得ます。
自分が中堅社員として属している会社で例えるならば、50,60代の幹部クラスに対して劣等感や不安感は感じませんし、新入社員に対して優越感や安心感も感じません。しかし、同じ中堅社員で自分よりも成績が優秀な社員Xに対してだとどうでしょうか？
自分自身の営業成績を上げていくためには、社員Xと友好的に手を組んだ方が合理的な選択だと分かっていながらも、自分の中にある「妬み」という感情が非合理的な行動を引き起こしてしまうケースは多々あります。
無視してみたり、足を引っ張ってみたり、、、
「妬み」という感情が、無自覚に合理的な行動から遠ざけているということです。つまり、この「妬み」をうまくマネジメントして合理的な選択ができれば、一歩抜きん出た存在になれるということですね。
「妬み」を上手にマネジメントして自分の成果に生かす
「妬み」の感情を持つことが合理的な行動を妨げているならば、その感情は一切感じないようにしたいですが、それは無理な話です。
「妬みの感情になってしまった！」ことは仕方がなく、その感情を上手にマネジメントして、その後の行動を変えていくしかなさそうです。
実は、この書籍にはいい妬みである「羨望」と、悪い妬みである「妬み嫉み（ねたみそねみ）」があると書かれています。
羨望 ・・・自分にベクトルが向いている状態
妬み嫉み・・・他人にベクトルを向けている状態
具体的な事例として、この書籍ではシャ乱Qのボーカル・つんく♂さんの物語が書かれていました。『ズルい女』などのヒット曲を生み出したつんく♂さんですが、実は最初から売れていたわけではありません。同時期にはあのモンスターバンドであるMr.Childrenさんがいて、ミリオンヒットを飛ばしていたそうです。懐かしいですね。
どうでもいいですが、このPVの桜井さんはいまとはまた違った雰囲気ですね。しかし、めちゃくちゃテンション上がります。
ここでつんく♂さんの発想は、「Mr.Childrenにどうすれば勝てるか、売れるか？！」だったそうです。具体的な目標設定も施策も書かれていませんでしたが、これは「妬み」がいい具合に作用した事例だと思います。結果、シャ乱Qも「一世を風靡したビッグバンド」としてボクの記憶に残っています。
個人的に好きな『ズルい女』です。
時間と興味のある人は、1分15秒から聞いてみてください。ボクを含む30,40代にはめちゃくちゃ懐かしくて、これまたテンション上がります。
あと、この書籍には「妬み」を感じた時のヒトの行動パターンが書かれています。なんとしても結果を変えたい人は、気分感情がどうあれ3つ目の行動を大事にするべきです。プライドにこだわるか、結果にこだわるかの違いなのでしょう。
１、妬みの対象の足を引っ張ること
２、妬みの対象を無視すること
３、妬みの対象からアドバイスをもらって、積極的に学ぶこと
成果思考の人が取るべき行動は絶対に3つ目です。
ちなみに、妬むメンバーを持つリーダーはどのような関わり方をする必要があるのでしょうか。「ダイバーシティ」という言葉をよく聞くようになり、コミュニティの多様性が進んでいるからこそ、これからのリーダーに求められる能力は、多様な価値観の共存によって生まれる摩擦や軋轢の処理や対応力です。
そして、メンバーに対して「自分はここに居てもいいんだ」という心理的安心感を提供するために、メンバーひとりひとりに対して役割を与えてあげることも非常に大切です。自分自身の役割や居場所があると「妬み」の感情は軽減されるので、リーダーは普段からのこまめなコミュニケーションを通して、長所を生かせるような適材適所が大事ですね。
「あいさつ」から始まるコミュニケーション
チームが大きくなれば、さまざまなメンバーが現れます。
自分と似たようなメンバーもいれば真逆のメンバーもいて、とはいえ仕事を一緒に進めていく必要があります。リーダーとしてチームを勝利に導いていくためには、どれだけの人を許容できるのかという器の大きさがとても重要です。
自分と似たようなメンバーとだけ仲良くして、そうじゃないメンバーは蔑ろにしているのであれば、仕事の成果はいまひとつでしょう。たくさんの才能が遺憾無く発揮されているチームを作っていくためにも、リーダーとメンバーの関係性が非常に大事です。
事実、リーダーとメンバーとの関係性が良ければ、仕事のパフォーマンスは上がります。
「コミュニケーションが大事なことは分かっている、けど、めんどくさいんだよね。」って声も聞こえてきそうですが、コミュニケーションは自分にとってはコストで、事実面倒なものです。「あのとき、もっとメンバーとコミュニケーションを取っておけば良かった。。。」と思うのは、面倒だからですね。
だからこそ、リーダーが面倒なコミュニケーションを徹底することが、メンバーのメンタルケアにとても効果的ということです。
世界の宮崎駿監督曰く「世の中の大事なことって、大抵めんどくさいんだよ」と、ドキュメンタリー番組の中でおっしゃっていたそうです。ちょっとくらいいい加減に扱ってもよさそうなことを丁寧に扱う人がより大きな結果を作っていくということですね。
メンバーと良好な人間関係をつくるために大事なことは「あいさつ」だと書かれていました。「あいさつ」なんて当たり前ですが、その当たり前に「あいさつ」でメンバーやチームの生産性が劇的に向上すると考えたことはありますか？
個人的にはいままでも大事にしていましたが、「あいさつ」がもたらす効果を考えたうえでいま以上に大事にしていきたいと思いました。
【あいさつがもたらす効果】
１、コミュニケーションを開始させる機能
２、友好さの証を示す機能
３、互いが尊敬し合える関係性であることを確かめる機能
なるほど。
「あいさつ」の大事さが分かったところで、率先垂範で行動していきます。
そして、約3,000文字オーバーの記事になってきたので、前半部分は一旦この辺で締め括ります。
ここまでを超簡単にまとめたので、『【読書note】「組織心理学」を通して、多様な価値観をうまく共存させる方法を学ぶ vol.2』の執筆に入ります。
【まとめ】
・「妬み」という感情が人間の行動を非合理的にする
・「羨望」という良い妬みと、「妬み嫉み」という悪い妬みが存在する
・「妬み」を持つメンバーと関わるときに大事なことがコミュニケーション
・コミュニケーションの始まりである「あいさつ」を大事にしよう
・リーダーとメンバーの良好な人間関係が成果に直結する
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