MGRの心得＃10 サーバントリーダーは何に仕える？

前回は新任マネージャーの心得#9として、「信頼を構築する」の章の「公平性と誠実さを伝える」と言う項目で、「機会平等と有限実行の誠実さが大事」と言うことを学びました。今回、「サーバントリーダーになる」と言う内容の学びを共有します。ポイントは「チームの成長を支援することを通じて自分も成長する」です。

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2021/2/18(木）18:00-18:30で、本シリーズ記事連動企画としてclubhouseでマネージャーの悩みを垂れ流す予定です。よかったら是非、のぞいてみてください。

#3 新任マネージャーの悩み垂れ流し部屋【slido#41159】

講義の板書

サーバントリーダーとは

召使いを意味するサーバントという言葉と先導者を意味するリーダーを合わせて、サーバントリーダーというのはどうも逆の意味の言葉をくっつけているようで奇妙です。しかし、変化の時代を生き抜くために多様性が求められる現代において、リーダーが仕えるべくはチームの成長ということなのですね。

サーバントリーダー：チームの成長の召使い

チーム成長の召使いになる5つのポイントには

本項では、そのために5つの行動が求められるとしています。それは以下の5つです。

サーバントリーダーに求められる5つの行動


・部下の能力開発への取り組み
・自己認識の向上
・効果的な聞き方をする
・共感
・癒しの促進

3つは1on1で対応できる

最近よく見聞きする1on1ってやつは最初の4つに深く関係しているな、と思いました。例えば、「ヤフーの1on1」という書籍で1on1ミーティングとは「部下の成長のために行う上司と部下の一対一の対話」と定義しています。

1on1ミーティング＝「部下の成長のために行う上司と部下の一対一の対話」

そこには二つの目的があります。一つ目は「部下に経験させ、それを振り返らせ（内省）、教訓を引き出し、次の行動をコミットさせる（応用）」という経験学習のサイクルを回すこと。もう一つは、「部下の情熱と才能を解き放つ」ことだとしています。

1on1ミーティングの2つの目的
・部下に経験させ、それを振り返らせ（内省）、教訓を引き出し、次の行動をコミットさせる（応用）
・部下の情熱と才能を解き放つ

ヤフーの１ｏｎ１―――部下を成長させるコミュニケーションの技法

共感をつかうには

さて、共感です。共感に関しては、以前のEQ講座の記事でも取り上げましたが、共感というのは、ある状況において自分がどう感じるかではなく、その人がどう感じているか、を認識し、その感情で相手と繋がることです。

例えば、分析が好きな私は、データの山を見たら、「よーし、いっちょやったるか！」と興奮するかもしれませんが、そういうのに苦手意識を持っている人は「うわー、どうしよう、やりきれるか不安だ」と思っているかもしれません。

自分はどうあれ、相手は「不安」という感情を持っているのであれば、自分の中で「不安」な経験をもとに、その感情で繋がることが共感だ、ということです。

EQ講座では、以下の質問をおりふれて使うことをおすすめしていました。

おすすめの質問の仕方：「もし不安があったら私に話してくれませんか？」

癒し

癒しです。これ多分、英語ではCureかなんかだと思うんですが、説明を聞く限りは、チームの中で失敗や挫折、対立などが生じたとき、早くその状態から立ち戻れる力のことを指していました。最近の流行りの言葉でいくと「レジリエンス」ってやつでしょうか。

「自分を笑い飛ばす、謝る、建設的になる、過ちを認める」といった行動をリーダーが意識的にとっていくことが大切ということでした。

まとめ

今回は、サーバントリーダーになるには「チームの成長を支援するすることを通じて自分も成長する」その具体的な方法としては1on1を学び直すのが良さそうだということを気づきが得られました。

次回は「信頼性を高める」についての学びを共有します。

本コンテンツについて

Linkedin Learningで「新任マネージャの心得」というプログラムでの学びを2021年1月14日から2021年2月6日に、Facebook上で、学びや気付きなどをアウトプットしたものを加筆・修正した全20回シリーズでお届け予定です。

全体はこちらのマガジンにまとめていますので、ご参照ください。

新任マネージャーの心得｜しのジャッキー(篠崎 裕介)｜note

ということで「形のあるアウトプットを出す、を習慣化する」を目標に更新していきます。よろしくお願いします。

しのジャッキーでした。

Twitter: shinojackie