すべてを明文化する。

　賛否はありますが、粛々と「鮪のシマハラ」の組織化を進めています。これから私はすべてを明文化するという作業に取り掛かります。

　組織のルール・業務内容・店長の責任等を明文化していきます。社長を含めたすべての仲間が、完全結果でルールや指示を理解する必要があります。期限や状態がはっきりしないルールや指示はストレスを生みます。

　職場におけるストレスの大半は人間関係にあり、曖昧なルールや曖昧な評価基準が原因であると考えています。そのストレスをなくすための何よりも優先される「組織ルール」整備が、組織化の第一歩です。

　一方でストレスをなくすためのルールや指示が完全結果でないために、より多くのストレスを生む場合があります。

　例えば「気持ちのよい挨拶をしましょう。」と言っても、気持ちの良い挨拶は人それぞれです。相手も見ずに聞こえるかどうかも分からない声で「チュース」という挨拶もあります。この挨拶も当人がこれで気持ちが良いと感じているのであれば、間違いではないしルールは守っていることになります。なにも非難されることはありません。

　これに対し「しっかりした挨拶をしろ。」という上司の説教がはいると、「いや、自分はやってますよ。」という新たなストレスを生みます。職場でのストレスは、一事が万事このようなことで大きくなっていきます。

　これを避けるためにも、ルールや指示には完全結果が求められます。期限と状態がはっきりしていることが重要です。

「鮪のシマハラ」の挨拶ルールは、出退勤時に全員に対して目を見て声だすことを求めています。出勤時は「おはようございます。」で退勤時は「お疲れ様でした。」です。完全結果で判断します。

　どんなに気持ちがこもっていても相手を見ない挨拶は、「鮪のシマハラ」ではルール違反ということになります。

　上司の指示や店長責務等も同じことです。「お客様の満足度を高めてください。」「お客様に感動を与えてください。」こういう類の指示は大きなストレスを生む可能性があります。満足度や感動はひとそれぞれです。

上司　「もっと感動を！」

現場　「いや、やってますよ。」

目に浮かぶようです。したがって「鮪のシマハラ」でのお客様へのお約束は「満足度を高めます。」といった抽象的な内容ではなく、完全結果で明文化していきます。

具体的には

「ドリンクは、どんなに忙しくても必ず3分以内に提供します。」

　このようにお客様にもスッタフにも分かりやすい形で明文化していきます。この明文化の作業が終わると、

　「鮪のシマハラ」はどんな理念を共有し、どんなルールを重視し、具体的に何を与えることができる集団なのかがはっきりします。

　スタッフやお客様や市場から完全結果で評価される状態が整うのです。明文化され具体的であればある程、評価は厳しいものになると思います。このプレッシャーに打ち勝ち、企業として成長し続けなければなりません。

　誤解しないでください。社長の私や上司が威張り散らしたいとか、学校の校則のように「髪の毛の長さまで指定」してスタッフを徹底管理したいわけではありません。

　この組織化やルールの整備が正しいかどうかも分かりません。ただ私は「鮪のシマハラ」のリーダーです。決断することが求められています。「鮪のシマハラ」はこの方法で組織化し無駄なストレスをなくす。みんなが働きやすい環境を整える。そう私が決断した。それだけなのです。

　なにより決めた私が一番ビビッているのですから。