組織変革への抵抗とその対処法とは？①

こんにちは。

平山聡（ひらやまさとし）です。

企業存続のためには、変化が急な現代社会において、いかに環境変化をとらえるか、また、いかに自らを変化させられるかが求められます。

経営者が組織を変革（既存のものを変化させ、改善するプロセス）する必要性に気づいた際、個々の従業員や組織がその必要性に気づいており、変革に対して協力的であれば良いのですが、基本的には変革を望まない一定層の反発を招きます。

今回は、組織変革への抵抗と、それに対する対処法を考えていきたいと思います。

まず、変革への抵抗として、組織行動学者のスティーブン・ロビンスは、個人からの抵抗が5つ、組織からの抵抗が6つあると分類しています。

個人からの抵抗

①習慣
　従来の慣れ親しんだやり方から抜け出せない。
②安全
　その変革によって自分の職務が危険にさらされるという意識。
③経済的要因
　変革によって自分の収入が減るかもしれないという不安。
④未知に対する不安
　うまくいくかどうか不透明なものに対する不安。
⑤選択的情報処理
　自分を脅かすような情報は無視し、聞きたいこと、耳ざわりがよいことだけを聞いてしまう。

組織からの抵抗

①構造的慣性
変革に伴って今までとは異なる方向へ進もうとしても以前からの慣れ死んだ方向へ向かおうとする慣性。
②変革の限られた焦点
　組織の一部だけに限定した変革を行った場合、全体の方向性との違いにより無に帰すことが多い。
③グループの慣性
　グループ内の誰か一人が変革に賛同した場合であっても、所属グループの規範がそれを拘束し、結局は賛同者が増えない。
④専門性への脅威
　変革によって、ある特定グループの持つ専門性が不要になるなど、グループへの脅威につながる。
⑤既存の権力関係に対する脅威
　決裁権の移管などによる自組織の権力の減少を防ごうとする心理。
⑥既存の資源配分
　多くの予算やスタッフを抱えている部門が、変革による縮小可能性を脅威とみなす。

このような個人、組織からの抵抗に対処しつつ、変革を成功させるためには何が必要なのかについて、次回に考えていきます。

（次回に続く）

【参考】
グロービス経営大学院、「【新版】グロービスMBAリーダーシップ」、ダイヤモンド社、2018年