コミュ力高い人？その採用基準、再定義します！

こんにちは。マイナビ採用コミュニケーションらぼです。

新卒採用をするにあたって、どの企業さまも「こんな人材を採用したい…」という人物像を描かれていると思います。「優しい人」「リーダーシップのとれる人」「コミュニケーション能力の高い人」……。そんな人材を採用できたら、人事担当の皆さんも嬉しいですよね？
でも、例に挙げたこれらの条件は柔軟性がある一方、曖昧で面接官によって判断がわかれそうな気がします。

本日は、「採用基準を正しく定義する」をテーマに、お届けします。

１．曖昧になってない？自社の採用基準

いきなりですが、こんな場面を想像してみてください。

社長：我が社に必要なのは、コミュニケーション能力の高い人物だ！
人事ALL：わかりました！面接では、コミュニケーション能力を重視します！
でも、、、
人事A：『とにかく明るい人』ってことだよね…？
人事B：『しっかりと受け答えが出来る人』のことじゃない…？
人事C：『相手の気持ちを理解できる人』ってことも…?

一言でコミュニケーション能力が高いと言っても、捉え方は人によって異なります。

もちろん、もっと適切に定義づけされている企業の皆さまがほとんどだと思いますし、人材に幅を持たせることは、多様性を受け入れる社会においてとても重要です。
しかし自社の未来をつくる新卒採用において、その採用基準が明確であること、その明確性のうえに成り立つ多様性の方が、自社の発展に効果的と言えるのではないでしょうか。採用基準を明確にすることが結果として多様性に繋がるのであれば、上記に挙げた例は、あまり好ましくないとご理解いただけるかと思います。

２．適性テストで数値化できるから、客観的！

では、曖昧になりがちな自社が求める人物像＝採用基準を、どう設定、定義づけすればよいのでしょうか？そこで活用できるのが、「適性テスト」です。

「適性テスト」って、学力をはかったりするあれでしょ？というイメージが強いですが、
実は近年、学力以外の能力（マインドや行動特性）を測定し数値化するテストが活用されているのです。

マイナビで提供しているSHLテストは、イギリスに本部を置くアセスメント・サービス・プロバイダーであるSHL社のテストで、世界的に利用されている適性テストです。そんなSHLテストは、曖昧になりがちな人物像の表現を明文化することが得意なテストと言われています。

SHLテストにおいて、新卒採用によく活用されるOPQテストで分析できる項目の一部を見てみると……

マネジメント資質やその人のマインド、行動スタイルを数値化しています。
ポイントは、その人がもつ素養の善し悪しを判断しているわけではないということ。

一言で「コミュニケーション能力」といっても、チームワーク重視の職場なのか、ヴァイタリティ高く会話を引っ張るようなタイプなのか、職種や配属先といった働く環境によってその回答は違ってくることを、皆さんも経験されているかと思います。
それを「チームワーク」「問題解決力」「統率力」などといった観点で分析することにより、客観的に定義づけできるようになるのです。

何度も言いますが、どの素養が良い悪いではなく、どんなタイプの人材が自社に必要＝採用するべき人材なのかを、客観的に数値化しているのです。

３．採用基準を正しく設定するためには、自社の人材を知ることも大切！

SHLテスト（適性テスト）で可視化できる素養がわかったところで、では何を採用基準に置くことが重要か？それは、自社を知らなければ定義が難しいという一面も孕んでいます。

自社を知り必要な人物像を明確に描くために、こんな活用方法もおすすめです。

まずは自社の社員がSHLテストを受検
↓
結果を分析
★どんな素養を持つ社員が活躍しているか
★いま、どんな素養をもつ人材が足りていないか（※多様性）
★部署によって差はあるのか？　など
↓
次年度の採用基準の策定

という流れです。

毎年ではなくても、「数年に一度既存社員の方々に受検いただくことで、自社の未来に貢献してくれる人材採用に活用する」。そんなフローを作っていただければと思います。

適性テストは学力を測定するもの、足切りに使うものというイメージがあるのも事実ですが、採用基準を明確化すること、客観性を保つことにも使われている、そんなことが得意なテストがあると知っていただき、今後の選択肢のひとつとして、ふんわりと覚えていただければ何よりです。

適性テストについてもっと詳しく知りたいという方は、こちらをご覧ください。

本日はここまで！以上、コミュらぼでした！