CSP-SM受けてみることにした そのxに向かって「個人もしくはチームに対するコーチングへの合意の方法」
これまでのあらすじはここから
2.5 個人もしくはチームに対してコーチングをすることに合意をしてもらうにはどうするか
どちらかなので、1つだけ回答をすればいいのだが・・・
せっかく無制限メンタリングをMarcから受けられる機会なのだから・・・
余すとこなく回答をしてみるんだ。
推奨のコーチングマテリアルについて
A-CSMで推奨されたスクラムマスターのコーチングに対する教材や機関は
個人に対するコーチング：CTI (Co-active coaching)
組織に対するコーチング：CRR Global(ORSC)
なんの回し者でもないけど書籍を紹介
ORSC
Co-active coaching
全然本題じゃない部分が長くなった・・・。
チーム(組織)に対する合意形成
教科書的な協業のステップ
最初は、チーム間での合意形成(P.104)
チームの課題知る(顕在化させるだけで取り扱わない)
ORSCの形式で行うことを合意する
組織への問い
このミーティングが終わった後にどんな空気を作りたいか
困難なシチュエーションでどうするか
最高のものを作り上げるためには何が手助けとなるか
次は、コーチとの合意形成
そして課題へと向き合ってコーチングをする。
実際にチームに対して導入した
関係性に問題があると仮説立てたチームに対してツールを導入した。
目的はもちろん、関係性の向上への小さなきっかけにするため。
基本的には説明通り、ORSCで体験した手順で進めた。
しかし、実際は研修ほど良い展開にはならなかった。
当たり前ではあるが、物事の問題は
心が開かれていない
につきる。
チームの課題を表面化させるためにも、コーチ(私)との信頼関係とその後の安全性が担保されていないといけない。
「問題が隠れている組織」にとって、問題が表面化されることの方が問題であることも多い。
組織構造により言わないことが美徳とされることもある。
いう必要性や、いうモチベーションや利益となる背景の作り込みが重要なことを学んだ。
つまり、1回で全てが解決するような銀の弾丸は存在しないことを改めて感じた。
より良いコーチングの同意のためにも
構造上の安全
心理的安全性
コーチとの信頼関係
の大切さを学び、その後のチーム活動のカイゼンにつなげていく。
個人に対する合意形成
教科書的なすること(P.50)
前提と期待のすり合わせ
協業関係を行うために必要な条件は何か検討
最大の成果を発揮するために必要な条件を合意
実際にチームメンバーに対して導入した
「コーチング」に対して感度が高いメンバーはあまりいないのが正直なところ。基本的には私の傾聴のスキルアップとして、時間をとってもらっている。最低限の心理的安全性の確保として、コーチングの時間での出来事に対する堅牢性(守秘義務)の話を明示した。
そのため、合意形成をするというより、傾聴のために時間をとってほしいという依頼に対して、素直に応じてくれているような状況だ。
合意形成が不要というわけではないが、コーチングを受ける側のモチベーションとしての期待値は低い。
実際にコーチング(というより傾聴の機会なのか1on1の時間みたいな感じ)では、合意形成はされていないものの、30分〜1時間のセッションで少なくない効果を体験してもらっている。
ここには、チームに対して導入した場合とは背景が異なり、既に関係性ができていることが大きな違いなのだろうと思う。
個人間でのエンハンスメントに対しては問題なく心を開いてくれる。
さらには、何かしらの気づきとアクションにつながっている。
チームメンバーとの関係性が十分にできているスクラムマスターとしては合意形成というよりも、心理的安全性(情報が外に出ないこと)で必要十分なのかもしれない。
気になるところとしては、業務が忙しいなど時間的制約が発生した場合に、どう優先順位を上げていくのかの支援や対策が必要かもしれないということ。
2つを比較して
コーチングの合意形成とあるので、やはり
主体はコーチではなくメンバーもしくはチームである。
考える主体も行動の主体も実施者に向けるために
合意形成
安全な環境づくり
が不可欠であることを改めて感じた。
チームの支援者であるかぎり、
「オープンにしていても正しいことをするためにスクラムマスターが守ってくれる」
「守ってもらえるからこそ挑戦できる」
という環境づくりを積み重ねる必要を実感した。