何よりもまず初めに若手エンジニアを採用した話
契約書レビュー支援AI「LeCHECK」を開発するスタートアップの株式会社リセで、エンジニアリングマネージャーとスクラムマスターをしている阿部です。
今回は、エンジニアリングマネージャーになってから、エンジニア採用リーダーを担当することになり、まず最初に若手のエンジニアを採用したお話しをしようと思います。
自分は2022年1月からエンジニア採用に関与することになりましたが、それまでのリセでは、CTOがエンジニア採用活動全般を1人で担っていました。
現場のエンジニアとして、カジュアル面談に同席したことはあったものの、現在はEMになったことで責任を持ちつつ、採用活動に参加しています。
今回は、採用活動に参加するあたり試行錯誤した部分や、結果や数字なども交えてお話ししていきます！
エンジニア採用計画の策定
2023年1月時点では、リセの開発部門はこのような構成になっていました。
Webエンジニア 6名
テックリード: 1名
フルスタック: 3名
フロント: 2名
QA 1名
SRE 2名
コーポレートエンジニア 2名
幸いにも「LeCHECK」は順調に規模拡大を続けており、それに伴い、既存機能の改修・新規機能の開発・テクニカルサポートなどエンジニアの業務も日々増え続けてきました。
よりスピード感を持って、お客様の要望に応えてプロダクトを改善していくため、今期には複数の開発チームを構成することを目指して、CTOと共に採用計画の策定を行いました。
新しい採用路線として、今まではフリーランスなど即戦力人材の採用活動を中心に行っていましたが、今年からは若手・ジュニア層の採用を行い、中長期的に会社でキャリア構築を目指してもらう取り組みも開始しました。
巷でもよく言われていますが、エンジニア売り手市場の影響もあり、正社員・フリーランス問わず、即戦力レベルの人材確保は熾烈な争いとなっています。
そのため、採用できる見込みが薄いレイヤーに採用コストを集中投下し続けるよりも、中長期的にプロダクトの成長にコミットしてくれる人材を育てて、近い将来に中核的な役割を担って頂く方向にもリソースを割いていくと決めました。
もちろん、即戦力はいつでも大歓迎です！！大歓迎です！！！（大事なことなので2回）
育成前提で採用することもあり、参画は早ければ早い方が良いということで、若手バックエンドエンジニア採用を最優先事項に据えて、採用活動がスタートしました。
選考プロセスのブラッシュアップ
過去のプロセスは下記のようになっており、課題も抱えていました。EMという採用活動のプレイヤーが増えたことで、「棲み分け」整理とともにプロセスのブラッシュアップを行い、抱えていた課題の解決も目指しました。
候補者探し → カジュアル面談 → 書類選考・一次面接 → （メンバーカジュアル面談） → 最終面接<課題点>
全工程を基本的にCTO 1人で回しており、リソースがロックされる。
スキル水準のミスマッチが発生してしまっていた。
プロセスを改善するにあたって、YOUTRUST経由やLAPRASさんで働いていた先輩にお話しを伺ったり、副業やイベント視聴などを通して、事例やセオリーなどをインプットしました。
（お話しを聞かせてくださった皆様、本当にありがとうございます！🙇♂️）
結果として、下記のような採用プロセスに変更しました。あまり大きな変更は無く、特に違和感の無い一般的なスタイルかと思います。（執筆時点では各所担当変更していますが、それはまた別記事にて）
候補者探し → カジュアル面談 → 書類選考・一次面接 → スキルチェック → 最終面接候補者探し: EM担当
カジュアル面談: EM担当
書類選考: EM担当
一次面接: テックリード・CTO担当
スキルチェック: テックリード or 開発メンバー担当
最終面接: CEO・CTO担当
参画後には一緒に働くこととなるメンバーも採用活動に関与することで、EM・CTOからの目線だけでなく、「一緒に働きたいかどうか」というメンバーの目線も反映できるような仕組みを意識しました。
一方で、メンバーは開発業務を行いながら選考に参加することになるので、候補者を上げすぎると負担も増えてしまうため、「どんな人に来てほしいか」という目線合わせも慎重に行いました。
また、スキルチェックを選考プロセスに新たに追加しました。テックリードや開発メンバーに問題を作成してもらい、一緒に働きたいレベル感についてもエンジニアの意見を反映できるようにしています。
応募ポジション・レイヤーによってテスト内容は異なっており、内容の見直しも適宜行っていますが、大枠はこのような構成で実施しています。
口頭での技術に関する質問（20分）
ライブコーディング（30分）
質疑応答（10分）
採用活動を回し始める
カジュアル面談については、週次のエンジニア採用MTGを設けて、CTO・テックリードにも協力してもらいながら改善を重ねていきました。
カジュアル面談で担う役割は何か目線合わせ
候補者から来た質問について次回はどんな風に答えるべきか相談など
最近よくある質問 No.1 は「ChatGPTに勝てますか？」です。
本音を言うと、今までずっとエンジニアだった自分にとっては、たくさんの人とお会いしてお話しするというカジュアル面談は、最初はMPをかなり消費する業務でした。笑（今は楽しくやらせてもらっています！）
今まで1人で回していたCTOには頭が上がりません。
若手バックエンドエンジニア参画
このような採用活動を通して、2023年4月に若手バックエンドエンジニア（23歳！）が1名参画しました！
入社から3ヶ月ほど経過していますが、既存メンバーに混ざってPBIを自走して消化している様子を見ると、年齢・業務経験はバリューを発揮する要素の一部でしか無いということを思い知らされます。
採用活動開始から3ヶ月弱ほどで内諾含め完了しており、巡り合わせの運要素もありますが、将来が非常に楽しみな素晴らしいエンジニアをかなりスムーズに採用出来たのでは無いか思います。
採用活動の変更だけでなく、会社として、若手エンジニア「も」活躍できる環境を引き続き整えていき、飛躍のチャンスを存分に提供できるようにしていきたいと思います。
なお、この時期のFindyにおける活動数字はこのようになっていました。数値を見ると活動量の低さが際立ちますね。。。普段抱えている業務に加えて、採用活動を行っていくという大変さを身をもって体感した期間でした。
イイね送信数 = 44
既読数 = 7 （16%）
マッチング = 4 （9%）
内定 = 1 （2%）
※若手バックエンドエンジニアに関する数値のみ
※イイね送信数を分母として、%を計算リセでは、引き続き若手バックエンドエンジニアも若干名募集しており、その他のポジションも絶賛採用活動中です！
少しでもご興味を持っていただいた方は、是非ともカジュアルにお話しさせてくださいませ。
今回はここまで！また次の記事でお会いしましょう〜〜🕊️
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