書類通過率は？スカウト返信率は？みんなどうしてるの？
こんにちは、RtoRの井川です。
弊社では毎日様々な人材紹介エージェントの方々と商談させていただきます。
中には、一般的な人材紹介がどのようなKPIでマネジメントしているのか？各プロセスにおける通過率はどの程度なのか？同業他社がどのような給与制度を導入しているのか？など、人材紹介業務や人事制度に関するご相談やご質問を頂くこともあります。
そこで今日は、人材紹介の各業務プロセスにおける通過率にフォーカスして、良くある事例を共有させていただきたいと思います。
「皆さんの書類通過率って何％ですか？」
私たちのビジネスで「通過率」というと、最初に思い浮かぶのは「書類通過率」ではないでしょうか？
皆さんの書類通過率はどのくらいでしょうか？私は70％～75％くらいだと思います。4件推薦したら3件は面接に入るような確率です。
弊社では、年齢の割に営業経験もなく人材ビジネスにチャレンジされる方や、転職回数が多くなっていて敬遠されがちな方などでも、人物本位でチャレンジングなご紹介をさせていただくため、書類通過率がこのくらいに着地していることには満足しています。
一方で、分業型のエージェントの場合、書類通過率は20％台を推移している会社もあります。私がアドバイスさせていただくのは、最低でも33％、つまり3件に1件は面接に繋げないとエージェントの介在価値がないですよ、と申し上げます。
両面のエージェントですと、「私は100％書類を通します」と豪語するコンサルタントもいらっしゃいますが、少なくとも50％は上回らないと戦っていけないのではないでしょうか？自分で求人ヒアリングをして、自分で人選して半分も当たらないというのでは、マッチングセンスに問題があるのか？無駄なKPIを追わされているのか？どこかに問題が潜んでいるように思います。
「内定受諾率はどのくらいが適正か？」
一方で、会社ごとというよりは、コンサルタントごとに結果が分かれてくるのが、「内定受諾率」だと思います。
内定受諾率が高いコンサルタントは90％～100％近く、内定が出たらかなり高い確度で決定できるコンサルタントは、企業・求職者理解が深く、マッチングの精度が高い証だと思います。手前味噌ながら、私の直近1年半の内定受諾率は87％でした。
一方で、内定受諾率が50％を下回る組織や個人は、「決まると思って仕事していない」可能性が高く、とりあえずマッチングした結果、内定が出たけど内定受諾に至らなかったということになると思います。
これまで複数のエージェントで仕事をしてきた経験から、ある程度の質感で仕事をしていれば70％以上の内定受諾率は求められるのではないかと思います。
一方で、内定受諾率が50％を下回る場合は、クライアントからすると求人媒体からの応募と変わりなく、エージェントの介在価値を感じられないと思います。
内定受諾率を一朝一夕に上げる方法はありませんので、求人開拓や求職者獲得のフェーズから順に課題を抽出し、少しづつ業務改善を図るしかありません。
「スカウト返信率は何％が正解か？」
最近では、求職者の獲得がスカウトサイト中心になってきているエージェントも多く、スカウト返信率についてご質問いただくことも多いです。
スカウト返信率が何％なら合格ラインなのか？などははっきりした数字はわかりませんが、メンバーが１％以下の返信率で勝負しているなら、そのメンバーは間もなくスカウトサイトで溺れることになるので救いの手を差し伸べた方が良いのではないかと思います。
自分でもスカウトサイトを使っていて思いますが、5％を下回るようでは疲弊すると思いますし、できれば10％以上は目指したいのではないでしょうか？
「100件のスカウトメールを打って、5件も返事がかえってこないのが人材紹介の仕事だ」というのが定着してしまうとそれはそれでしんどいなと思います。
私の知人でエクスクルーシブな案件を中心に人材紹介を行っている人の話だと、扱う求人案件が世の中に出回っていない上質な案件のため、ビズリーチのスカウト返信率も30～40％くらいある案件もあるようです。
最近の人材紹介は求職者の獲得、グリップなどが重要なタスクであり、ともすれば「スカウト打つのがうまい人」が優位という声すらありますが、本来は法人営業力があればそのような風潮は全く関係ないです。基本的にいい案件を持っているコンサルタントにいい求職者が集まるというのは今も昔も変わっていませんし、そこにしかコンサルタントとしての本質的な差別化は見出しにくいと思います。
書類通過率を上げるのも、
内定受諾率を上げるのも、
スカウト返信率を上げるのも、
答えは法人営業のなかにあるんだな
いがすけお
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