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社員数が2年で約3.8倍。プロリクと二人三脚で自社の魅力を整理し発信-株式会社モノクレア様
大手コンサルティングファームやSIerと協業し、事業会社や官公庁のシステム開発における技術支援・技術コンサルティングを行う株式会社モノクレア様。「社員数を倍にする」という目標に向かってプロリクが伴走させて頂き、導入時と比較して社員数3.8倍以上(2021年3月現在)にまで成長されています。同社が社員数を大幅に伸長できた理由とプロリクとの取り組みについて代表取締役の桑原雄一様(写真 左から三人目)に伺いました。
採用業務の工数が課題。同じ目線に立った業務遂行を期待しプロリク導入
ープロリク導入のきっかけを教えてください。
プロリクさんの導入を検討し始めた頃、クライアント様からプロジェクトのお声かけを多く頂いていて、エンジニアの採用を強化したいと考えていました。当時、当社ではリファラルを中心に採用活動をしていました。プロジェクトでご一緒した方や知人に転職先を探しているエンジニアの紹介をしてもらう方法です。しかしこの採用方法では社員数を飛躍的に増やすことは出来ないという課題がありました。
採用業務の人手が足りないことも課題でした。一時期Wantedly やレバテックなどを使ってみたのですが、スカウト送信、日程調整、情報発信などの業務に対する稼働が取れなかったんです。当社では私を含め全員がエンジニアであり、現業と兼務してこれらの業務を行うのは物理的に難しかったですね。
そんな時、当社の問い合わせフォームからご連絡頂いたのがプロリクさんでした。初めて採用業務の外部委託を活用する当社にとって、プロリクさんの契約更新期間が3ヶ月と短いのは魅力でした。その3ヶ月間で、当社との相性や採用業務の外部委託の使い勝手を確認できますから。
なにより、当社は当時創業7,8年目、プロリクさんは創業間もないフェーズという点に共通点を感じました。「創業したばかりの会社さんなら、創業間もない当社と同じ目線で一生懸命取り組んで頂けるのではないか」と感じ、プロリクさんの導入を決めました。
応募者増に繋がる自社の魅力を求人やスカウトに反映する戦略が奏功
ープロリク導入後、どのような取り組みをされたのかお聞かせください。
当社は採用に関する知見がないので、導入後の取り組みは完全にお任せしたんです。我々の要望を実現するため、プロリクの当社担当の松永さんから提案を頂いています。彼はノウハウも多く持ち、自走して確実に施策を実行頂けるので信頼しています。
例えば、当社が選ぶべき採用媒体のタイプをご提案頂き、その媒体の運用もお願いしています。また、スカウトを送った後の対応も我々では手が回らなかったので、松永さんのおかげでスムーズに対応頂いており、助かっています。
ープロリクとの取り組みの中で印象に残ったことはありますか?
プロリク導入当初、私は報酬や福利厚生を採用の前面に出すのを避けていたんですね。むしろ、「アーキテクトになれる」というエンジニアのキャリアパスを提示していました。私はそこが当社の魅力であると感じていましたから。
プロリク導入後、今後の求人の切り口を検討している際に「お金ってそんなに大切ですか?」と松永さんに聞いたことがありました。松永さんは、「いや、お金は大切です」と。キャリアはもちろんですが、福利厚生や年収レンジの高さ、残業の少なさも当社の魅力だとその時意識しました。
それからは、年収や、会社が10万円の家賃補助を行うこと、自分で年収額をプレゼンできることなどを前に出して求人作成やスカウト送付をして頂きました。具体的な情報は当社が随時提供していました。
ーなるほど。自社では認識していなかった魅力に焦点が当てられた、ということですね。一方で、モノクレア様では、面談の通過率や内定の承諾率が他社に比べ高いと伺いました。どのような取り組みをされていますか?
面談時の簡単なプロセスや質問内容は資料にまとめて、担当する社員には一読するようにしてもらっています。同じエンジニアの立場でキャリアパスを一緒に考える、ヒアリングをしながら自社ではこんなことが実現できますというようなスタンスで各面談者は臨んでいるので、そういったスタンスから候補者の方々にカルチャーを感じていただいている部分はあるのかもしれません。また、面談を担当する社員は7名おりますが、これは他社さんに比べて多く、スピーディーな面談設定に繋がり、結果的にオファーまでの期間を短縮できていると思います。
また、極力応募者の方と似たような年次やキャリアを持つ社員がお話を伺うようにしています。松永さんにはこの設計にあわせて面談の日程調整をして頂くようお願いしています。
ーモノクレア様の社風やカラーについても面談でしっかりと伝えられてるから承諾率の高さに繋がるのでしょうか?
採用の観点としては向上心があることを一番にしています。
当社のメンバーは他社では難しい、高いスキルが求められる案件を担当します。ですから自分に知見のない案件を担当するのが当たり前という環境です。それは求人やスカウトでもお伝えしています。
スカウトを受けたとは言え、そうした求人の内容を見て「応募してみよう」という気概のある方からさらに面談で丁寧にお話を聞き、当社にフィットする方にオファーを出しています。その結果、承諾率の高さに繋がっていると思います。
社員数が3.8倍に!急成長の秘密はコロナ禍での採用戦略
ープロリクを導入した成果はいかがでしょうか?
実際にプロリクさんを導入してから、社員数が劇的に増えています。 プロリクさんを導入した2019年1月当時の社員数は8名。そこから2020年の1月時点で11名に、さらに1年3ヶ月後の2021年3月現在、31名になりました。 しかも、当社の稼働は面接のみですね。面談担当社員が一人あたり月1~2件程度、時間を取っているだけです。
ーお取り組み開始からの社員数が3.8倍超、特に直近1年が前年比3倍近くになっています。このような成果が出された理由をどのようにお考えですか?
2019年の1年は、先ほどお伝えしたように打ち出しをキャリア主体から福利厚生や年収につ移し、応募者の伸びがありました。ただ、そのときの反応率は5%程度と、非常に高いという訳ではなかったと思います。
大きな転機になったのがコロナの直前に地方在住者者の方に向けてフルリモートの求人をスタートさせたことです。緊急事態宣言前後から、この働き方を全国に広げ、コロナ収束後も原則出社・出張なしにしました。タイムゾーンがずれていなければ海外からの応募も可能としました。
松永さんも、この求人を「新しい働き方」という切り口で打ち出してくれ、その結果、反応率が10%前後になりました。Greenでこの返信率は平均を大きく上回っているそうです。時流に乗った提案をしていただくことで、反応をしっかり獲得出来たのだと思っています。
先ほどお伝えした通り、当社では面談に至った方を担当の社員が比較的丁寧に対応しています。そのため反応率が上がれば自然と内定者も増えていったと考えています。
ー今後の採用についての展望がございましたらお伺いしたいです。
人材に関しては引き続き向上心のある人と優秀な人は採用していきたいですね。情報に関しては、採用に限らず会社のカラーを出していかなくてはならないと感じています。
1年程前から自社サービスを作る取り組みを行っています。2020年の冬には、当社が開発したシステムの営業やマーケティングを担当する新しい会社が立ち上がりました。そちらと協業で、BtoCのサービスを展開します。
既存顧客企業様からも新しい依頼を頂いていますし、新規のサービスもさらに展開していくフェーズなので、常に人材は必要です。
2022年の3月までに社員数50名を目標に、プロリクさんの当社への稼働時間も増やして頂き対応しています。
ー最後に、どんな企業にプロリクの活用をおすすめできますか?
人事・採用部門がないなど、自社で採用できるスケールにない企業さんは採用業務を外部委託するのは選択肢の一つだと思います。
自社で採用部門を作ろうとすると、人材の採用、予算の組み替えなど期間も手間もかかります。一方プロリクさんのような採用ノウハウのある外部に委託すると、すぐに採用組織が立ち上がります。
また、会社のトップが直接採用のプロと関わり、会社情報の露出や人材の選定について直接議論できる点もメリットだと感じます。例えば、社内で人事・採用部門を作って対応すると、担当者に決定権がなければ、担当が立案したものを上にあげて、社内の承認が必要になります。外部に採用業務を委託する最大のメリットはスピード感です。実際の採用業務においても、外部とやりとりするのはトップや全面的に権限を委譲できる人事担当者である方が、意思決定も運用もスピード感を持って行えるのではないかと思います。
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