定量評価と定性評価、人事はどちらを重視すべきか
定量評価は数字や計測が行える、文字通り定量できることで評価する方法で、対する定性評価は数字にあらわれない、数字だけでは測れないことを評価するやり方です。
人事においてはどちらを重視すべきか度々議論されますが、結局のところいずれかひとつを選べるほど単純な話でもないといえるでしょう。
定性評価は感覚に基づくので、一見すると定量評価が重要で重視すべきと考えがちです。
それは数値化できない仕事はないという観念もそうですし、結果を数字に残している社員こそが評価されるべきとの考えも関係してきます。
しかし、人事においては定性評価も無視できませんし、結論をいえばどちらも重要というのが答えになるでしょう。
理由は簡単で、定量評価だけでは人を評価するのは難しく、かといって定性評価のみで測るのも間違いだからです。
それぞれに強みと弱みがあると理解すること、そして強みを活かす評価の活用を行うことが大事です。
例えば、定量的評価軸を明確にすることをベースに、定性的な評価軸も加えるのが取り組み方の1つとなります。
定量評価は数字だけで評価するので、数値化できない部分は評価の対象にすらならないです。
その割り切りがある意味で強みでもありますし、同時に弱みにもなるでしょう。
このため、数字で表せる部分は定量的評価軸を明確にすること、更に定性的に評価できるところには定性評価を用いる柔軟性が重要になりそうです。
ただし、定性評価は評価の基準が曖昧になりがちなので、そこは常に念頭に置いておく必要があります。
定量評価は基準が明確で、相対的にも比較しやすいことから、評価する側も評価される本人も納得できます。
第三者にとっても、定性評価にはない分かりやすさがありますから、やはり人事の基本は定量評価ですべきだと思われます。
販売目標や顧客満足度のように、数字で測れるものについては迷うことなく定量評価です。
定性評価はこれらの取り組みのプロセスだったり、実際に取り組んだ内容を評価するのに適しているので、適材適所での使い分けが正解となるでしょう。
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