(おそらく)どこよりも早い！2021年の採用/人事トレンドをポテンシャライトが予測！
皆さんこんにちは！今年もあと1ヵ月ですね！
先日、2020年の採用/人事市場の振り返りnoteをアップしましたが、2021年はすぐそこまで来ています。採用/人事市場はどんなトレンドになるのでしょうか。2020年はコロナの影響もあって例年と比較すると変化に富む1年でしたが、2021年については東京オリンピックが実施されるか否かも変数としてあるかと思いますし、また激動の1年になるのかなと個人的には思っています。
今回は、2021年のトレンドについて記載してみますのでご覧ください！
1. 採用市場は引き続き堅調に推移すると予想
個人的には2021年も堅調に推移すると思っています。東京オリンピックを終えたら市場はどうなるのかという議論もありますが、多少の市場動向の変化はあるかと思いつつ、そんなに下降しないと今のところ思っています。
背景を1つお話すると、今回のコロナの影響でも堅調に成長している企業様はたくさんありました。2008年に起きたリーマンショックと比較すると、各業界でデジタル面の革新が起こっており、全業界が総崩れすることがなくなっているのかなと。
とは言いつつも、今後も予想ができないような社会をひっくり返すようなことが起きてしまう可能性もありますが、僕らが身を置くIT/ウェブ業界、そして世の中に新しい価値を生むスタートアップ領域においては、勢いよく成長していってくれるような期待感を持っています。
2. エージェント時代が再度訪れるのか
2016年頃から採用(転職)サービスが増え、転職活動者がエージェントを使わずに転職活動することが増えてきました。また、AIマッチングなどの個人にパーソナライズされた求人の提案など、HRテック市場も進化をしています。
個人的には、HR業界において「情報過多」になっているのではと感じています。どの企業様が自分にとって良い企業なのか、自分にマッチしている企業なのかを、ユーザ(転職活動者)が見極めきれていない状況にあります。
テックタッチで追伸しすぎても、人は満足しないと個人的には思っておりますし、最終的にヒューマンタッチ(エージェント)を希望する方が増えるのではないかと考えています。
現に、エージェントを使って転職活動をする方も多く存在しており、むしろ数年前より増えた印象をもっています。
3. LinkedIn全盛期へ
2020年中頃から勢いを増してきたLinkedIn。TwitterからLinkedInにユーザーが流れてきている印象をもっております。
2020年の振り返りブログにも記載しましたが、LinkedInの魅力はなんといっても「つながり」を気軽に行えることだと思います。Facebookの友達申請は面識がない方には難しいと思いますし、Twitterのフォローは一方的なフォロー(自分⇒相手)になります。
また、まだLinkedIn自体がブルーオーシャンのタイミングのため、始めるのであれば今かなと思っています。
TwitterやFacebook、そしてInstagram等と比較すると登録ユーザ層が異なることも興味深いポイントです。
SNS採用を進める際に、WEB業界を中心とした、ITに明るい方へのアプローチはできておりましたが、コンサル業界や管理部門の方々に対してリーチをする術がありませんでした。LinkedInを用いることで、WEB業界以外にもSNSを用いた採用ができる、という魅力的なポイントももっています。
4. インバウンドリクルーティング元年となる
これまではアウトバウンドリクルーティングの時代でした。つまりスカウトメールを配信して、アウトバウンド(プッシュ型の営業)型の採用活動が主流でした。
前述した通り、情報過多の時代において各社スカウトメールが上手になってきています。そのため、候補者の目に触れるために、様々な工夫が必要になってきます。
その際に突破口となるのは、採用広報である事は紛れもない事実です。
ただ普通に採用広報をしているだけだと効果はあまり出ません。先日ブログに記載した通り、採用広報は進化しています。その進化に追いつけ追い越せで採用広報のレベルを各社上げていくべきですし、常にトライ&エラーをする必要があるのです。
その上で、インバウンドリクルーティングの重要性が増してきます。数年後にはアウトバウンドリクルーティングとインバウンドリクルーティングの併用をすることが、採用市場においてはポイントになってくると思います。その時に遅れをとらないためにも、早めにインバウンドリクルーティングの重要性に気づき、取り組み始めるにあたっての「元年」だと思っています。
記事の中でインバウンドリクルーティングについても、少しばかりお話しさせていただいております。良ければご覧ください。
5. 採用動画の活用多角化へ
2020年現在、既に採用活動において動画を用いる企業が増えてきています。多種多様な利用方法がありますが、最近、採用広報の1つの手法として動画を用いることがトレンドです。
例えば、これまでWantedlyを用いて「テキスト」として採用インタビュー(フィード)を作成していたかと思うのですが、採用方法においてテキストが最善なのか、と言われるとそんな事はありません。
特に、動画のほうが伝わりやすいような題目については動画で表現すべきですし、活用方法はたくさんあるのです。
現場では、サイバーエージェントさんやゆめみさんが既に動画を用いた自社のアウトプットを開始しており、話題になっています。
数年前までは自社で採用動画の撮影をし、編集をし、アップロードするなんて出来ませんでした。現在ではZoomなどの録画機能を使えば、すぐに撮影、アップロードをすることができます。そのため、採用動画を活用する企業とそうでない企業では、今後採用力に差が出る時代となっていくと予想しています。
6. ポッドキャスト(声)の採用施策
どこまで市場が形成されるか分かりませんが、ポテンシャライトは、ポッドキャストに注目をしています。
前述した「動画」と比較すると「声」のみのアウトプットになりますので、発信者の顔が見えないだけに「どれだけ熱量が伝わるのか」と言う懸念があるかもしれませんが、一方で気軽な気持ちで発信ができます。
ポテンシャライトでは、「わざわざ面接で質問をするレベルでは無いけれども、実は知りたい内容」を項目としてポッドキャストを準備していますが、
意外にも、ポッドキャストを聞いて面談面接に来てくださる候補者様が思った以上にいらっしゃいます。正直予想以上でした。
ポッドキャストでアウトプットしている内容は、そこまで重要度が高くない内容であったりしますが、これを実施し始めてから、面談/面接での質問は良い意味で減りました。「質問はありますか?」と問いかけると、「…。すいません、御社に興味を持っているのですが、アウトプットの内容が充実していたのでそこまで質問がなく…」とおっしゃっていただくことが増えました。
ある程度有効的な施策だと思っておりますし、現在、導入の支援をさせていただくことも増えてきています。
7. よりパーソナルを打ち出す採用広報
2017年ごろからトレンドになった採用広報。採用広報といってもWantedlyに入社エントリー(フィード)を投稿するのがほとんどでした。
「1000名の大手企業を退職しスタートアップに入社した理由」という旅の勇者エントリーが多数投稿されており、ユーザも飽きを見せたのが2019年頃でした。
その後、もう一段階上の採用広報のトレンドの1つとして、より「パーソナル」な部分を情報提供するような施策を打たれている企業様が、少しだけ増えてきました。当社ポテンシャライトもその施策に取り組んでおり、候補者様から概ね好評をいただいております。
具体的には、面接官のパーソナルな情報、例えば趣味や仕事感、他メンバーからの他己紹介、プライベートの写真、など一般的な採用広報ではアウトプットしないような内容にしています。
パーソナルな情報を入れることによって、候補者様との距離は縮まりますし、「面談/面接」と言うよりも1人の人間と会話をする、と言うようなスタンスで話を進めることができ、結果的に採用活動もより良く進むことが増えると思っています。
弊社メンバーもWantedlyフィードや、Notionを利用した自己紹介などでパーソナルな部分に触れたアウトプットをしています。よければご覧ください。
8. 上場企業が増え、それに伴い退職者が増えるのではないか
コロナの影響がどうなるかは別として、今年耐えた分、来年に上場を目論んでいる、控えている企業様も多いのではないでしょうか。
上場を1つのゴールとして設定している企業も多いかと思うのですが、社員も同じです。上場までは在籍しよう、と思っていらっしゃる方も少なからず存在しています。
そうなると、上場企業からの退職者も一定増えるのではないかと予想しています。2010年初めあたりに設立された著名なベンチャー企業は、おそらく来年あたりにいろいろな動きがあるのではないでしょうか。
9. エントリーマネージメント元年
入社前後のギャップを防ぐために、できるだけ細かい情報を入社前に提供する概念であるエントリーマネージメント。
特にポテンシャライトの周りのスタートアップ企業は、採用活動における情報提供が弱いため、このエントリーマネージメントという概念は間違いなく導入した方が良いものだと思っています。
また、直近数年間で副業やフリーランスの増加から、正社員の人数の減少が見られており、採用活動や離職の防止がさらに重要となってきます。その背景もあり、採用活動と同時にエントリーマネージメントを実施した方が良いかと思っています。
10. HR tech企業は正念場に
多種多様なHR tech系企業がここ3年程度で登場しました。様々な種類のプロダクトがありますが、伸びるプロダクト、衰退するプロダクトがハッキリするタイミングかと思います。
各企業内での課題点はそれぞれ異なると思うのですが、1つ言えるのは「トレンドの流行廃りに観点を置いたプロダクト」は、トレンドが過ぎ去ってしまうと非常に厳しい状況になると言うこと。
それよりは、人事活動において永続的に必要な機能をプロダクト化した物の方がうまく生き残っていると感じています。
来年はプロダクトがバタバタと倒れる可能性もあると個人的には思っています。一方で少ないかと思うのですが、一気に成長していくプロダクトもあるかと思っています。
当社ポテンシャライトは採用支援や人事組織の課題解決に取り組んでおります。ご興味がある方はお気軽にお声掛けください。
今後も採用/人事系のアウトプットを続けていきます。
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