PHONE APPLIの社内アワード「PA Award」の表と裏を大公開！【裏】編
こんばんは！ テレワークする梅田です。前回の【表】編ではPHONE APPLI（PA）の社内アワード「PA Award」の実施内容をくわしく紹介し、PAが社内アワードを通じて形作ろうとしている社内文化、追い求めている理想のあり方をお届けしました。↓↓
https://note.com/phoneappli025/n/na1112b907f32
今回はいよいよ【裏】編です。輝く表舞台の裏＝つまり運営側が、社内アワードに込めた意図、受賞者選考過程、運営で改善した点、まだ残る課題、などを泥臭く！紹介したいと思います。よりよい社内アワードを企画運営するご担当者のかたへ、少しでも参考になれば幸いです！
目的なんて要らなかった「あの頃」
さて、そもそもこうした社内Awardの開催目的って、みなさんどう言語化しているのでしょうか。
梅田が入社した3，4年ほど前にはすでに、「PA Award」はあって当然の、なんとなくみんな楽しみにしてる愛されイベントになっていました。当時のメンバーは100人前後、一堂に会してワイワイがやがやするだけで楽しい。お酒を片手に表彰式が始まり、受賞者の発表とともに「ありがとう！」「おめでとう！」が飛び交い、受賞者や関係者からぶっちゃけ苦労談が語られ、会場は温かい笑いに包まれる・・・・。とても一体感に満ちた空間がそこにはありました。
その当時は、開催目的なんて誰も言わなくても、みんなが楽しく、喜び合えるような空気がありました・・・・・と、「あの頃」を美化しすぎているきらいもありますが、確かにあの頃は、目的なんか考えなくても十分よいイベントだなと感じていました。
さて、しかし時は進み、数年の間に会社は大きく成長し、メンバーがどんどん増えて現在では300人近くになっています。何が変わったか。
変わったこと
１，入社から1、２年経っても「知らない人」いっぱいいる
２，部門が違うと本当に仕事の内容がわからないことがある
３，苦労を「共にしている」という感覚が薄い場合も多い
もはや「あの頃」と同じように開催していたのでは、「誰やねん」「何のことやねん」とたくさんの人に感じさせてしまう。私たちはPA Awardを根本から問い直す必要性に駆られたのでした――。（プロジェクトX感）
開催目的を再定義
そういうわけで、開催目的をあらためて問い直してみました。なぜこんなに準備の労力をかけてまでPA Awardを開催するのか？ 何を実現したいのか？
考え直して導いた開催目的は以下です。
PA Award 開催目的
・PAメンバが職場をより好きになること
・PAメンバの仕事のモチベーションが上がること
めちゃくちゃふっつーーーーのことを言っていますが、この目的に沿って、「何を実現したいのか？」をもう少し掘り下げてみました。
・PAメンバが職場をより好きになること
そのために実現したいのは☛☛自分の/会社の未来を明るく感じられること。仲間の魅力を感じられること。
・PAメンバの仕事のモチベーションが上がること
そのために実現したいのは☛☛プロフェッショナリズムを感じること。貢献を可視化して、賞賛すること。
それでは、それをどうにか実現したとして、「PA Award開催後に誰が、どういう状態になっていたら最高なのか？」も問うてみました。
・受賞者が、「やってきてよかった」と喜んで泣いている
・受賞しなかった人も、「刺激を受けた」「今期は、○○をがんばろう、明日からは、○○を始めてみよう」と思えている
・懇親会の実行委員や事務局が、「大変だったけど、企画運営してよかった」と思えている
こうして言語化した「PA Awardをやる価値」は、運営事務局の梅田たちや企画運営に携わったメンバに少しずつ影響を与え、トークライブのトピック選びや、受賞者選考方法の改善などにつながりました。
受賞者選考方法のアップデート
・自分の/会社の未来を明るく感じられること。
・仲間の魅力を感じられること。
・人のプロフェッショナリズムを感じること。
・人の貢献を可視化して、賞賛すること。
これらをよりよく実現するために、受賞者の選考方法も変更することにしました。
「全社投票枠」の新設
従来はすべての賞を役員・執行役員による協議で決定していましたが、2021年度下半期のPA Awardからは社内メンバーの意見をより多く反映するために、「全社投票」で決まる枠を設けました。
全社投票は本番の約1週間前から実施。投票にあたっては、事前に発表したノミネート一覧に加え、全社から募集した各候補者への応援・補足コメント（通称「推しコメ」）を判断の参考としていただきました。
「全社投票枠」選考の過程
１，マネージャー経由でのノミネート募集（約2カ月前から）
マネージャーはメンバーからの意見を吸い上げ、ノミネート表に記入
２，ノミネート一覧の全社公開（約2週間前）
３，応援・補足コメントの募集・公開（約2週間前から）
各候補者あての応援・補足のコメントを全社募集（Microsoft Forms投稿→Microsoft Teamsチャネルで自動公開）
４，全社投票（約1週間前）
Microsoft Forms。複数回答可なので、1人何候補にでも投票可能
５，授賞式で発表・表彰
投票数1位の個人/チームを発表・表彰。
サプライズ要素の強化
事前に候補者を公表する「全社投票枠」とは対照的に、「役員・執行役員協議枠」は当日に完全サプライズで発表することとしました。
実は、前回までは授賞式前日までにノミネートをすべて事前公開していました。こんな理由からです↓↓
「ノミネートされただけですばらしい」ということを強調するため（60件ほどのノミネート情報を授賞式本番には十分紹介できないため、事前に、小出しに、大々的に紹介していた）
イベント前から祝祭感を高めるため（アカデミー賞のように）
これはこれでよかった面もありましたが、アンケートに寄せられたこんなコメントにハッとしました。
自分がノミネートされていないのを知ると、Awardに参加するモチベーションが下がってしまいます。少しでも「自分も受賞するかも」という期待をもって参加したいので、ノミネート発表はしないでくれたほうがうれしいです
だよなぁ・・・・・「受賞しちゃうっかもな～～♪」のワクドキ感を――、昔は梅田も感じていたあの気持ちの高まりを、すっかり見失っていたことに気づきました。そこで、今回からは「役員・執行役員協議枠」については完全シークレットとし、サプライズ発表を決行したのでした。
「役員・執行役員協議」の質向上
さて、役員・執行役員協議枠には、従来「協議がかなり急ぎ足にならざるをえない」という課題がありました。なぜなら、検討すべき賞が多かったからです。
今回、一部の賞を「全社投票枠」にすることで受賞者選定の判断を思い切って「全社員に任せる」決断をしたことで、役員・執行役員が協議する対象が約半分に絞られました。すると、協議の質が劇的に向上しました。
1つ1つの賞について深掘りした議論が行われ、いずれもすばらしい候補が並ぶ中でなぜ「この人/このチーム」に授賞するのか、どの点を高く評価するからなのか、が協議されました。議論が拮抗した際に何度も立ち戻ったのは「PAメンバーのロールモデル／他のメンバやチームの手本」として賞賛すべきかという点でした。
（経営陣が社内で大切にしたい価値観や文化をAwardを通じて作ろうとしている意気込みが、事務局として同席した私にも伝わってきて、梅田のエンゲージメントも爆上がりしました。）
手探りでの制度改変ではありましたが、開催後のアンケート結果では、以前から課題だった3項目がそれぞれアップ（授賞内容への納得感／メンバーの成果や行動のすばらしさに関する理解向上／今後のモチベーションによい影響を与えたか）。
より多くの人の意見を吸い上げることや、受賞理由をもっとわかりやすく発表する、選考基準をより言語化する、など、まだまだ改善したい点はあるものの、いったんは改善に成功したと言えると思います。
会場の試行錯誤
さて、今回は2022年4月、まだコロナ禍の余波があり、300人近くが一堂に会してワイガヤ、は躊躇する状況でした。そのため、基本的にはMicrosoft Teamsによるオンライン配信としつつ、オフィスでのパブリックビューイングも実施しました。
実は、以前にもこのような「オフィス/リモート」のハイブリッド形式での開催をしたことがあったのですが、その際にはイベントの司会を含むオフィス参加者とオンライン参加者とのコミュニケーションがうまくいかず、オンライン参加者が疎外感を覚えてしまうという事態が発生しました。
そこで、「完全オンライン」形式での開催も2回ほど行いました。全員がオンラインであれば、一定の一体感をもって参加することができたようでした。
しかし・・・今回。せっかくの全社で集う機会、全員が一堂に会するのは難しくても、せめて入社後日が浅い今年の新卒メンバーたちには、オフィスでたくさんの人に会い、声を掛け声を掛けられるような、PAの優しく活気ある雰囲気を肌で感じる経験をしてほしい・・・・、そんな思いから、オフィス/リモートのハイブリッド形式を再度採用しました。
従来の実施形式と異なるのは、司会進行役も「オンライン会場」から発信したことです。前提としてオンライン開催とし、オフィスでは「パブリックビューイング」ができますよ、という立て付けにしました。みんなが注目するのはあくまで「オンライン会場」である、という前提を共有することで、以前のような強い疎外感をオンライン参加者に感じさせてしまうことは防げたようです。（それでもやはり、オフィスが楽しそうで羨ましかった、という声はありました）
最近はイベント開催制限も緩和されてきたとはいえ、個々人の感覚は違うもの。オンライン会場、オンサイト会場、それぞれが満ち足りたコミュニケーションをとれるような開催形態は果たしてどんなものでしょうか。オンサイトのサテライト会場を複数つないで行うのもアリ、思い切ってとても大きい会場を貸し切って開放的にやるのもアリか。
PHONE APPLIでも正解は見つけていませんが、いろいろな意見を聞きつつこれから検討していきたいと思います。（他社さんの例も聞きたいです!!）
開催頻度について
PAではこれまで半期に1回のPA Awardを開催してきましたが、今期より年1回とすることが決まりました。開催までの準備にかかる労力等を考慮すると、無理に半期に1回を継続するよりも年1回に渾身の力で開催したほうがよいという経営メンバの総意による決定でした。
アンケートからは「年一となるの、残念」など惜しむ声が複数寄せられたいっぽうで、「年に1回とすることは英断」という賛成意見もありました。また、（年1回になるぶん）「2倍の楽しさがあるといいな」という期待の声も寄せられています。
これまでのスピード感を持った半期に1回開催にもよいところはありましたが、スピード感をとても大切にしている当社が一方で実は大事にしてきた「じっくり」した検討（人事制度などを変えるときはとてもじっくり議論していたりします）がなされると思うと、今後またどんなふうにPA Awardをよりよいものにできるだろう、とちょっとわくわくもしています。
最後に
さて、ここまでPA Awardの【裏】を語ってきました。社内アワードや表彰式といったイベントにおいて「会社として何をどう称賛するのか」は、社内メンバーに対する強いメッセージとなるので、それをどう表現するのか、は社内広報、ひいては経営にとって重要なことだと思っています。
社内アワードや表彰イベントを企画運営されている方へ、本記事が少しでも参考になったらうれしいです。また、この仕事に誇りを持っているかたに少しでも共感していただけたら幸いです！
この記事に関する問い合わせ先
PHONE APPLIではメンバーがいきいきと働けることを願って、日々社内実践をしています。
その経験を「人の力を引き出すコミュニケーションポータル」PHONE APPLI PEOPLEというクラウドサービスに反映してお客様に提供することで、世の中のすべての人が「いきいきと働ける」未来をめざしています。
少しでも興味を持っていただけましたら、お気軽にコメントや以下コーポレートサイトからお声がけいただければ幸いです。
▼ PHONE APPLIコーポレートサイト
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