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組織を支える個人が、より意思決定を早めるための3つの鍵 #朝渋week 働くと人間関係「チームの原理原則」レポート #エジソンとオープネス

少子高齢化や新しい産業の創出、そして成長によってより一層企業をとりまく環境を変化しています。

それは、ここ2年で話題となり、既に関連サービスがある「エンゲージメント」、つまり組織でどう結果を出していくための人材育成が鍵といえます。

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12月16日に 渋谷にあるブックカフェで開催されている著者をお招きする会「朝渋」のオンライン上映をしました。当日は、ワンキャリアの最高戦略責任者、子会社の代表取締役を兼務する北野唯我さんを交えて、「チームの原理原則」について考えを深めていきます。

組織内のメンバーをいかに活性できるかと課題を持っている方など、様々な人がお越しくださって、有意義な朝を過ごしていきました。

「働き方の多様性」と「事業と組織との両立」 社会の転換期で考えておきたいこと

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オフィスから離れて快適な環境で働くリモートワークや、事業を継続が不明確な時代で、組織での成果をあげることは難しくなってきました。

そんな中で、リーダーポジションやチームをディレクションする担当者にとって、アルバイト、業務提携関わらず関わる人たちの企業への愛着度や思い入れが重要となります。

そこで、北野さんはグーグルの事例を例えに、職場の満足度について解説していきました。

北野さん:
グーグルは本質的な強さは、クリエティブの高さではなく、どの社員であってもモチベーション高く働ける、事業の再現性が高いことが強さです。たとえば、おしゃれなカフェテリアとかご飯を食べられたら、特別感があったり。

企業のメンバーの満足度を高める鍵として「オープネス」があって、「経営開放性」「情報開放性」「自己開放性」を鍵となります。具体的にいえば、リーダーが失敗を部下に伝えるなんて今日からできることですよね。

このように、どれだけの人がありのまま自分の才能を表現でき、他者から攻撃されない環境をつくれるかで、エンゲージメントが高い組織ができていくのです。

人を育てるのは面倒臭い だから客観的に意義を、主観で幸せを与える

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組織で働いていると「前例がないから」「みんながそう言っているから」など、上司や部下から後ろ向きな言葉や行動によって、なかなか風通しがいい(オープネス)場を阻害する要因が生まれてきます。

そこで大切なこと、心理的安全性があることがこうした空気を突破するヒントになると北野さんは語ります

北野さん
心理的安全性があるとは、組織に働く一人ひとりが「自分の人生にとって大事なこと」が企業理念や事業などが重なっていること。

いつでも転職できるけど、ずっと働きたいと思える企業であることともいえます。そんな環境をつくるために、「客観的に意義を与え、主観で幸せを与える」ことが大切。そして、どんな選択をしても応援するというスタンスをリーダーとして示すことも大事なんです。

なぜなら、人を育てることは面倒臭いことなんですよね。また、人は勝手に育つことを前提に立ち、あえてエンゲージメントを高い人材を育てていく、増やしていきたいならば相手の主観にきちんと立ち、「あなたにはこうあってほしい」と一見面倒で、手間がかかることでもやっていくこと、その意思も何よりも必要なんです。

編集記:

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当日は、チームを牽引する人なども参加してくれて、「これから、出勤なので、チームメンバーに私の自己開放性として失敗を伝えていきます」と力強く語っていただきました。

こうして、ひとりでも企業を、また人を引っ張っていける人が増えていく素地がみえた会でした。ありがとうございました。

主催:朝渋

新しい働き方LAB

ゲストプロフィール / 北野唯我さん

兵庫県出身。神戸大学経営学部卒。就職氷河期に博報堂へ入社し、経営企画局・経理財務局で勤務。その後、ボストンコンサルティンググループを経て、2016年、ワンキャリアに参画。執行役員として事業開発を経験し、現在同社の最高戦略責任者、子会社の代表取締役を兼務。テレビ番組や新聞、ビジネス誌などで「職業人生の設計」「組織戦略」の専門家としてコメントを寄せる。2019年5月から、840万件の社員・元社員のクチコミを見られるサイト「オープンワーク」のマーケティング戦略のサポートも担当している。著書に『転職の思考法』(ダイヤモンド社)『天才を殺す凡人』(日本経済新聞出版社)『分断を生むエジソン』(講談社)がある。

会場:おきなわダイアログ

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