チームビルディングに必須！心理的安全性を高める方法

心理的安全性とは、他者からの反応を怖がったりすることなく、自分の考えを発信できる状態のことを指します。
組織においては、従業員が組織内で安心して自分の意見を発言したり行動できる状態こそが、心理的安全性が保たれている状態であるということができます。
また、2019年に実施されたGoogle社の調査では、「チームの効果性を高めるための要素」として、

1、心理的安全性
2、相互信頼
3、構造と明確さ
4、仕事の意味
5、インパクト

といった5つの要素が重要で、特に成功するチームづくりにおいて最も重要な要素は心理的安全性であり、他の4要素の土台となる要素だと結論づけたことで大きな注目を浴びました。
今回はこの「心理的安全性」について、OGSとしての見解を交えながら詳しく解説をしていきます。

心理的安全性を高めるための基盤

心理的安全性についてもう少し深掘りしていきましょう。
OGSでは、心理的安全性には「心理的な側面」と「金銭的な側面」の2軸があると考えられます。

心理的な側面に関しては、他者批判を恐れず、自分の考えを発信できる心理状態にするために、相互理解や相互承認の基盤をつくっていくことがポイントになります。

一方で、金銭的な側面については、一定レベルの報酬を確保されていたり、成果に応じて公正な評価を受けたりすることを指します。

例えば、安定した報酬を手に入れていても、組織内の風通しが悪く、自分の意見を簡単に発言できないような状況であれば、従業員としてはとても働きづらく、心理的に辛い思いをするでしょう。
あるいは、自由に発言をしたり、お互いを承認する文化が定着していたとしても、毎月の報酬にばらつきがあったり、どれだけ頑張っていても評価されなければ、次第に自分自身の担当業務に対して疑心暗鬼になり、それが組織への不満や信頼の欠如につながる恐れもあります。

ここまで、心理的安全性の重要性にばかり焦点を当ててきましたが、危機意識が必ずしも悪いものではないということもポイントです。
変化や成長を促すためには、短期的な危機意識をもつことで、より力を発揮できるともいえます。ただし、この危機意識は長期間持ち続けることは難しい側面もありますし、短期間であってもその基盤には必ず心理的安全性が担保されていることが前提条件となります。
従業員が自分らしく働き、適正な対価をもらえている基盤がある上で、成長や変化に向けた危機意識や問題意識ももつ。これが組織と個人の相互成長につながると考えています。

心理的安全性の高め方

では、心理的安全性をどのようにして高めていけばいいのか、ポイントを整理していきます。

・多様性を認め合うこと
心理的安全性が低い組織では、各メンバーが「自分が組織にとって邪魔な存在になっているのではないか」といった不安をもつ人も出てきます。
各メンバーが多様性を受け入れ、チーム内の人間関係をフェアにしていくことが、心理的安全性を高めるためには必要不可欠です。

・誰もが発言しやすい空気感をつくりだすこと
「上長に意見を言いづらい」といった環境は、多くの企業で見受けられます。このままでは組織としての風通しも悪くなってしまい、メンバーの本音をなかなか吸い上げられない事態にも陥りかねないです。
まずは上長がメンバーに対して均等に発言する場をつくってあげることで、各メンバーが分け隔てなく話す機会を提供していくことが重要です。

・建設的な言葉を用いて、ポジティブ思考を組織に浸透させること
組織としてネガティブな空気感があると、「この発言もまた否定されるのかな…」といったマイナスな感情が邪魔をして発言をする機会が少なくなってしまいます。
ネガティブな思考を口にする前に、頭の中でポジティブな言葉に変換して発言するように心がけることが、ポジティブ思考を組織に浸透させるためのポイントです。

心理的安全性を高めていく際のポイント

心理的安全性を向上させるにあたって注意すべきポイントは、組織（チーム）が「ぬるま湯」にならないようにすることです。
「心理的安全性が整備されることで、楽ができる」という捉え方をしてしまっては、やりたい放題の組織になりかねません。

リーダー的な立場になる人は、単に「優しい人」になるのではなく、組織として正しい方向に進んでいけるように、メンバーに対して適切な助言を行えることが必要です。チームとして団結して目標達成をめざす雰囲気づくりを、リーダーは忘れないようにしてください。

心理的安全性を向上させるために有効な取り組み

では、弊社が心理的安全性を向上させるために実際に行っている取り組みについて、一部ご紹介していきます。

・朝礼で、会社の価値観「VALUE」に沿ったスピーチを実践
弊社は、毎朝朝礼で会社の価値基準「VALUE」に沿ったスピーチを全メンバー日替わりで行い、そのスピーチ内容に対する意見や感想を、数名がフィードバックするというカルチャーがあります。
朝礼のスピーチを通じて、発表者の相互理解、相互承認の環境を整備していけるのでおすすめの施策です。
ちなみに、弊社の価値基準の中には「Be Integrity.（真摯さ、誠実さ）」「Trust & Respect.（信頼と敬意）」といったものもあります。これは心理的安全性を高める上で、誰もがもつべきマインドセットです。認識の共有を深め、組織として同じ方向を向くためにも、組織としての価値基準を改めてシェアする場を設けることは大切です。

・メンバー同士の「尊重と承認」を後押しするコミュニケーションツールの導入
自由に発言しあえる環境をつくるためには、まず大前提としてお互いに「認め合う」「尊重し合う」といった価値観を共有することが重要になります。
その手段の一つとして、弊社では「RECOG」というチームワークアプリを導入しています。
これによって、各メンバーの日頃の取り組みに対し、感謝の言葉を伝え合えることによってお互いを認め合う環境が整備されます。
実際に、経営幹部では普段目が行き届かないような部分の頑張りに対しても、メンバー同士が労いの言葉をかけあっています。これこそが、心理的安全性を整備する基盤となります。

・匿名でのサーベイを定期的に実施
ほかには、四半期ごとに社内でサーベイ（アンケート）を実施しています。会社の良い点や課題点をすべて洗い出し、組織の風通しを良くして、よりよい組織づくりに繋げていくことが目的です。

このとき、1番のポイントになるのは、「匿名回答」であること。
（弊社では、人事担当者と役員のみ回答者を把握し、守秘義務を守った上で、他メンバーには匿名で結果を共有しています。）

会社に対して本音をぶつけることは、各メンバーからすると躊躇してしまう部分もあります。
もしも記名制にしてしまうと、
「本音を書いていいのかな？」
「不満を書いたら、上司との関係性が気まずくならないかな？」
といった不安をもたれてしまうことも多々あります。
心理的安全性の確保のためにも、メンバーの本音を聞き出すためにも、この「匿名回答」は必ず行うようにしてください。

あなたの組織は、本音を出し合える環境が整っていますか？

先述したとおり、心理的安全性の整備があってこそ、メンバーは気負わず本音を出し合うことができます。
「自分の組織のメンバーは、ちゃんと本音を言えているのかな…。」
と不安になった方は、「従業員と経営陣の意識ギャップ調査シート」をご活用ください。

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経営陣と従業員とのあいだに生まれている「ギャップ」について、数値を用いて解説している資料になっていますので、今一度自社で本音を引き出せているのかどうかを見直すきっかけにしていただければと思います。