人事評価制度に不満が出て、導入に失敗する理由とは？

「人事評価制度が大切なことは分かっているが、導入に失敗したくない。」
「評価されることに従業員が反発する。」
「過去に人事評価制度を取り入れたが上手くいかなかった。」

といった悩みを抱える経営者の方は非常に多くいらっしゃいます。

人事評価制度は、従業員の成長はもちろん組織の成長において非常に重要な役目を果たします。しかし、間違った評価設計や運用をしていると、むしろ組織にとってマイナスの影響を引き起こす恐れもあります。

今回は、人事評価制度の設計で従業員から不満が出たり、導入自体に失敗してしまう原因とそれを防ぐための対策について詳しくご説明していきます。

人事評価制度がもつ本来の役割

そもそも、人事評価制度が果たすべき役割とは一体何なのかを今一度整理していきます。

人事評価制度とは、各従業員の業務に対する成果を評価する制度です。成果を正しく評価することによって、組織や従業員の成長を実現させることが目的となります。

では、組織や従業員の成長を実現するために、なぜ人事評価制度の導入が必要なのか。
それには大きく分けて3つの理由があります。

01：組織と従業員の相互成長を見出すため

人事評価制度を導入することによって、組織が各従業員に求めていることを明確にすることができます。従業員は、自分自身に求められているスキルや成果を理解し、それを実現することによって高い評価を得られます。

評価が上がれば従業員のモチベーション向上にも繋がりますし、求めている結果を従業員が出すことで組織としての成長も加速します。

02：利益を公平に分配するため

会社の利益はボーナスやインセンティブといった形で分配をされるケースがほとんどです。その際、人事評価制度がないと勤続年数や年齢といった、スキルや成果とは関係のない部分で分配をされることが良くあります。
若手でも成果を残す優秀な従業員にとっては、成果を出しても評価や報酬につながらないといった不満につながりかねません。

会社の利益に貢献している従業員を公正・公平に評価し、その成果に見合った報酬を分配するためにも人事評価制度は必要不可欠なものとなります。

03：事業や組織の目的・目標を体現するため

人事評価制度は、各従業員が「どんな業務をしてどれくらいの成果を出せば評価されるのか」を明確にするものです。要するに、組織が目指している目標を達成するために各従業員がなすべき役割を理解することができます。

経営陣の立場としては、組織としての目標を達成するために、各従業員にどういった成果を出してほしいのかを評価項目を通じて伝えることができます。組織の方向性を整備し、目標達成させるための意思統一においても非常に有効な役割をもちます。

人事評価制度の導入に失敗することによる影響

人事評価制度を正しく導入することができていれば、上記のような役目を果たしてくれるのですが、導入に失敗してしまうと以下のようなマイナスな影響を及ぼしてしまう恐れがあります。

01：従業員のモチベーションが低下する

与えられた評価項目があまりにも無謀なものであったり、納得感のないものである場合は、評価項目の達成のために頑張ろうというモチベーションが生まれません。
また、評価項目自体に納得感があったとしても、求められている成果を出したにもかかわらずそれに見合った報酬が出ないなどといった不備があると、組織に対する貢献意欲も低下してしまう恐れがあります。

02：人材の離脱や不平不満を生み出す

人事評価制度が正しく機能していないと、納得感をもって各業務に取り組むことができません。従業員を公正・公平に評価できていないと、成果を出す優秀な従業員ほど離職してしまう恐れがあります。
「頑張っても頑張らなくても、評価に変わりがない。」といった状況を作り出してしまうと、在籍している従業員同士でも不平不満が飛び交ってしまう事態は大いに考えられます。

03：人事評価の導入によって従業員が混乱する

人事評価制度自体を導入することは組織にとってプラスになる要素が多いですが、そもそも人事評価制度をなぜ導入するのか、どういう目的のもと評価を進めていくのかについて、経営陣だけでなく全従業員が理解する必要があります。
人事評価制度の導入に対して正しく認識ができていなければ、従業員は「評価される」ということに抵抗感を感じてしまいます。

なぜ評価されるのか、その評価結果が組織や各従業員にとってどういった影響をもたらすのかについて正しい理解をもってもらうことで、人事評価制度による混乱を防ぐことができます。

人事評価制度の導入に失敗する理由

では、人事評価制度の導入に失敗してしまうケースにおいて、そもそも何が原因となっていることが多いのか、大きく分けて3つの理由をご紹介していきます。

01：職種によって評価基準や項目が曖昧であるため

例えば営業職などの職種は、「売り上げを何円あげる」といった明確な数値目標を出しやすいので評価基準を明確に定めやすくなります。一方で事務職など非営業部門の職種では、日々の業務を数値化して評価に落とし込めているケースは非常に少ないです。

よって、評価基準や項目が曖昧なもので設計されてしまうため、被評価者の従業員としては、自分の評価項目の曖昧さに不満を覚えてしまったり、何を評価されるのかがいまいち明確にならずモチベーションが上がらないといった事態をきたしかねません。

02：評価者の主観や感情が評価結果を左右するため

曖昧な評価であると、先述した通り自分が何をすれば評価されるのかがわからないといった不満が出てきます。それに加え、曖昧な評価は評価者の主観や感情といった「感覚」で評価結果にばらつきが出てしまうという恐れもあります。
同じ成果を残していても、評価者によって評価結果にちがいが出てしまうようでは、従業員の頑張りは報われません。
ばらつきのある評価設計をしてしまっていては、いつまでも納得感のある人事評価制度の導入を実現することはできないです。

03：従業員に人事評価制度導入の意図や目的を理解してもらえていないため

人事評価制度を導入する際は、その意図や目的について必ず全従業員が理解をしておくことが必要です。経営判断で人事評価制度を導入することが決まったとしても、なぜ導入するのかを従業員に落とし込めていない企業は多いです。
その結果、なぜ評価されるのか、人事評価制度を入れるメリットは何なのかを従業員は理解できず不満に変わり、モチベーション低下を引き起こしかねません。

良かれと思って導入した人事評価制度が、組織に悪影響を及ぼしてしまうようなことは絶対に避けなければいけません。自社の人事評価制度が上手く機能していない理由について改めて見直してみてください。

人事評価制度の導入に失敗しないための設計方法

実際に人事評価制度を導入するときは、正しく評価項目を設計することが必要です。
ここでは、人事評価制度を正しく導入する際に意識すべき評価項目の設計方法のコツについてご紹介していきます。


01：定量化

まずは、評価項目が定量化されたものになっているかどうかが重要なポイントとなります。
数値化された評価項目を設計することで、何をどれだけ頑張れば良いかがより具体化されます。また、評価者の主観で評価結果が変わるといった曖昧な評価ではなくなるので、従業員は評価に対して納得感を持つことができます。

営業職などは定量評価のイメージがつきやすいかもしれませんが、事務職や技術職などの評価項目を定量化することは可能なの？という印象を持たれる方も多いと思います。
結論から言うと、定量評価はどの職種でも可能です。定量評価の具体的な方法については以下の記事でご紹介していますのでぜひ参考にしてみてください。

02：評価結果と報酬・等級の紐付け

いくら定量評価の項目設計を完璧にしていても、その評価結果が従業員の等級や報酬と紐づいていなければ本末転倒です。
評価結果によって、各従業員の等級や報酬がどうなるのか、あるいは昇格基準を満たすにはどれくらいの等級でどのような評価を得られていないといけないのかなどを整備する必要があります。
等級や報酬と評価の紐付けを明確にすることで、従業員は自身のキャリアビジョンを描きやすくなり、会社へのエンゲージメント向上も見込めます。

03：組織の方向性やメッセージを組み込んだ項目設計

最後は、人事評価制度を設計するにあたり、組織として目指すべき方向性やメッセージをきちんと組み込んだ上で設計をすることです。
目的や方向性がわからないまま、とりあえず評価項目だけ落とし込まれても、従業員は目先の評価項目をなんのために達成すべきなのかが分からなくなります。
人事評価制度は、組織が各従業員に対して期待していることを伝える役割も持っています。

まずは会社として目指すべき方向性や目標（KGI）はなにかを明確にします。続いて、それを体現するために必要な要素は（KSF）はなにかを示します。最後に、その要素を定量化し評価項目（KPI）として設定します。

自分自身の評価項目について、各従業員が正しく理解し納得できるよう、正しい順序で評価項目を設計していきましょう。

失敗しない人事評価制度の設計を

今回は、人事評価制度の導入で失敗してしまう理由とその対策方法についてご紹介しました。
人事評価制度は正しい設計ができていないと、導入時にトラブルが発生したり、あるいは導入後に自走化できずコンサルタントのサポートに依存しつづけてしまうことがあります。

すでに人事評価制度を導入されている方は、適切な評価項目を設定できているかを今一度見直し、改善箇所があれば改善してみてください。
これから人事評価制度の導入を検討されている方は、ぜひ今回お話ししたポイントを意識して人事評価制度の項目設定を行うことをおすすめします。

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