若手とハイスキルな外部人材混合チームは人材育成にも効果的

僕が（弊社）があるクライアントにご紹介したプロの助っ人の方と、久々にお話をする機会があり、その際にご紹介先会社で行った若手メンバーのメンター的なことを実施した経験をお伺いしました。

実際お話を聞いて、外部からの助っ人人材を、比較的経験が少ないメンバーがいるチームに投入するのはなかなか面白い可能性を秘めている、今後増えていくのではないかとおもいましたので、今回はその点についてまとめてみました。

少々、希望的観測、妄想も含まれますので、そこはご了承ください。

助っ人人材 x 若手メンバー

今回の方は、まさにスーパー助っ人タイプでしたので、対応業務としては幅広く、主に事業責任者の方の事業アイデアの壁打ち相手や、代理店が提案してきた調査設計の「セカンドオピニオン」提供など、柔軟に幅広くスキル、経験をご提供していました。

スーパー助っ人とは？

そんなある日、事業責任者の方から、しばらく若手メンバーのメンター的な役割を担って欲しいと言われたそうです。

ただし、この方はスキルは大変高い方でしたが、本業（メインのお勤め先）では、プロジェクトを統括したことはあっても、マネージャーとして部下を持った経験がなかったので、少し躊躇し最初はお断りしようと思ったそうです。

ただ、折角の機会なのでまず何が期待されているかを確認した上で、自分にできることがあれば実施してみようと思い話を聞いてみることにしたそうです。

依頼主である事業責任者の方によると、

「自分で優先順位をつけ、決める姿勢を身につけて欲しい・・・」

それは随分難題だなとまた怖気付いてしまったそうです。

更に話していくと、実際の内容は、メンバー自らやりたいと提案してきた分析案件があり、その案件を一緒にメンバーとやって欲しい。ただ、短期間で成果が出ないことは既にわかっている。自分がそのことを伝えてしまうとメンバーは自分で考えずやっても意味がないと即断念してしまうので、それは避けたい。

やって欲しい、しかしもし結果が出ないなら、何故そうなのかを自ら考え次に繋げて欲しい。その過程での相談相手になって欲しいということでした。

上司である自分が直接支援するより、「適度」な距離がある外部の助っ人人材の方にメンターを実施してもらう方が、「若手メンバーが当事者意識を持って取り組めるのでないか」「伸び伸びと自分のやりたいことができるのではないか」という想いからでしたので、大変共感し自分が力になれるならとまずは挑戦してみることにしたそうです。

若手メンバーにとってのメリット

若手メンバーにとって良かった点は、上司が介在せず自分が当事者として案件を遂行する必要があったので、「結果はともかく自分で決める、決めた行動を実施するということを経験できたこと」です。

更に、週2時間ほど助っ人人材に本件についてのヘルプを依頼しているので、その時間を有効に使って進めて欲しいと事業責任者の方から指示があった為、「助っ人人材の限られた時間をどう活かすか（リソース管理）」を体験できたことも大きなポイントです。

助っ人人材は基本壁打ち相手として、「知識やスキルの補完と同時に優先順位の付け方」「ゴールから逆算してタスクを選択する」「限りあるリソースを有効に使う」といった仕事の筋力について、パーソナルトレーナーのように、寄り添いはするが、指示はしすぎない。ましてや自分でやってしまうということはしない立場で取り組んだのです。

結果、上司がいると遠慮してしまい自分で「決める」ことに躊躇してしまっていた部下たちが、今回は自分で最大限の裁量を持ちつつ、迷った時は上司と違う立場と視点を持つ助っ人人材にアドバイスを仰いで、想定とは若干違う結果になったものの、無事分析案件を完了したとのことです。

事業責任者（助っ人依頼人）にとってのメリット

依頼人の事業責任者にとっても、外部からの助っ人と部下のコラボはある意味、実践的な研修機会として機能したことです。

今まではプロジェクトマネジメントやストラテジー構築など、座学だけではなかなか身につかない場合も多く、とは言ってもすぐ実践する機会があるとは限らない中で、最重要な急ぎ案件ではないが、挑戦する価値があるプロジェクトを、チーム内にはないスキルを持った外部人材と一緒に実施できるというのは、研修の延長として最適な機会だったとのことです。

助っ人人材にとってのメリット

助っ人人材にとっても、本業とは違う環境、立場で自分のスキルを活かし貢献しつつ、メンターとして寄り添いながら相手の目的達成を支援するという経験ができたことは貴重な体験だったとのことです。

またに、win-win-winの関係だと思います！

そういった今回の体験談を聞き思ったことは、
ここからは個人的な妄想が入りますが。。。

これからは、

・社員研修の実践の場としての助っ人人材を取り組むプロジェクト（実務案件）が増加
・外部人材とメンバーの1：1、または上司と外部人材の1：1など、上下左右に加え、斜めの関係やコミュニケーション機会が増加
・助っ人人材が特定の業務のみの支援、補完ではなく、そもそもチーム構成として、助っ人人材（副業・複業・フリーランス人材）を最初から希望する企業が増加．．．etc

などなど今後事業を進めるうえで様々な変革が起きてくるのではないでしょうか。

これ以外にも、まだまだ気づかない良い点があるのではないかと思いますが、それはこれから徐々に分かってくるでしょう。