年次有給休暇の付与や、取得に関する基本的なルールについて
こんにちは。社会保険労務士の松本です。
今日は年休の取得や与えられる基本的なルールについて説明します。
このnoteを読むことで、年休が発生する要件と年休が与えられる日数について知ることができます。
年休の基本的なルールについて、知りたい方は必見です！！
年休の発生要件と付与日数
まず1つ目年休の発生要件と付与日数についてお話します。
年休は法律では「年次有給休暇」といって労働基準法でそのルールが定められています。
労働基準法では、
①労働者は雇い入れの日から6ヶ月継続して雇われている、
②全労働日の8割以上出勤している、
この2つを満たしていれば、年休を取得することができます。
雇い入れの日というのは入社日のことです。
全労働日とは、雇用契約で労働の義務が発生している日のことを言います。
会社の休日が土日祝祭日休みであれば、休日以外の出勤をする必要がある日のすべての日数で8割以上出勤していること。
次に年次有給休暇の日数についてみていきます。
法律では付与日数と言います。
使用者は労働者が雇い入れの日から6カ月間継続勤務し、その6カ月間の全労働日の8割以上、出勤した場合には、原則として10日の年次有給休暇を与えなければなりません。
年次年次有給休暇の付与日数は法律で決まっています（厚生労働省）
この対象労働者には、管理監督者や有期雇用労働者も含まれます。
継続勤務年数が6ヶ月の場合は、付与日数10日、
1年6ヶ月の場合は付与日数が11日
2年6ヶ月の場合は付与日数が12日
3年6ヶ月の場合は、付与日数が14日
4年6ヶ月では付与日数が16日
5年6ヶ月では18日
そして入社して6年6ヶ月以上経過した場合には、年20日の年次有給休暇の付与となります。
パートタイマーなどの有給日数
パートタイマーなど所定労働日数が少ない労働者に対する付与日数について解説します。
パートタイマー・アルバイトなど、1週間の労働日数が正社員やフルタイムの労働者と比べて少ない方については、年次有給休暇の日数は、1週間の勤務にっすまたは1年間の勤務日数に応じて「比例付与」されます。
これは約束された働く日数に応じて、年次有給休暇の日数も変わるということです。
比例付与の対象となるのは所定労働時間が週30時間未満で1週間の労働日数は4日以下または１年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。
週の日数や勤続年数に応じて細かくわかれますので、表にするとこんな感じです。
週3日のパートタイマーの方が入社後の6か月間で全労働日の8割以上を出勤した場合は、5日間の年次有給休暇を取得できます。
じゃあ、1日5時間で週5日働いている人はどうなるんだということについてですが、これは週5日出勤というのは正社員やフルタイムと出勤の日数は同じになるので、6か月経過後から10日の年次有給休暇が付与されます。
年次有給休暇の付与に関するルール
年次有給休暇付与について守るべき事項は3つあります。
1つ目が年次有給休暇を与えるタイミングです
年次有給休暇は、労働者が請求する「時季」に与えることとされています。
この時季というのは、期間の時期ではなく「時季」という漢字を使います。
労働者が具体的な月日を指定した場合には、使用者が持っている「時季変更権」というものによる場合を除いて、労働者が指定した日に年次有給休暇を与える必要があります。
時季変更権とは、使用者は労働者から年次有給休暇を請求された時季に、年次有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合、例えば同じ時間に多数の労働者が休暇を希望したため、その全員に休暇付与することが難しい場合、などには、ほかの時季に年次有給休暇の時季を変更することができます。
なので変更することができても与えない、というわけにはいきません。
事業の正常な運営を妨げるというのも、会社の業種、規模によってさまざまですので、一概にはいえませんが、ただこの時季変更権は簡単に使えるものではなく、シフトで代わりにだれもいないという場合には、使用者がまず代わりの労働者の配置を検討する必要があります。
2つ目に年次有給休暇はあまったらの繰越ができる制度です。
年次有給休暇の請求権の時効は、2年間です。
前年度に消化できなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります。
例えば今年10日年次有給休暇が与えられた労働者が5日の有給を残した場合には、翌年の年次有給休暇が入社後1年6か月目には11日+ 5日となって16日の有給日数となります。
そして3点目が不利益取扱いの禁止です。
使用者は有給を取得した労働者に対して、給与を下げたり、その他の不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。
具体的な例を挙げますと、皆勤手当や賞与の額の算定に際して、年次有給休暇を取得した日を欠勤、または欠勤に準じた使うなど不利益な取り扱いをしないようにしなければなりません。
その他の年休の制度
まず一つ目、計画年休です。
これは会社が計画的に取得日を決めて年休を与えることが可能になると言う制度です。
ただし、労働者が自ら請求取得できる年休を最低でも5日間を残す必要がありまして、この制度の導入については、会社と労働者代表との労使協定という協定の締結が必要です。
次に半日単位の年休について。
実は、年休は1日単位で取得することが大原則です。
しかし、労働者が半日単位での取得を希望し、使用者が同意した場合であれば、1日単位取得の阻害とならない範囲で、半日単位で年休を取ることが可能です。
これとは別に、時間単位の年休をとることができる会社も多いと思います。
年休1日単位で取得することが原則と先ほどお話しましたが、労働者が時間単位での取得を請求した場合には、年に5日を限度として時間単位で年休を取ることが可能です。
これも原則外の制度なの、時間単位で与えることを可能にするためには、会社と労働者代表による労使協定という協定の締結が必要です。
その他会社によっては特別休暇という名前の休暇制度を導入しているところもあると思います。
これは法律で決められた年次有給休暇に加えて、休暇の目的や取得形態を会社が任意で自由に設定できる会社独自の休暇制度です。
例えば、結婚休暇、身内が亡くなったときの忌引休暇などが該当します。
この特別休暇の制度は会社が任意に事由に設定できる休暇制度なので、有給か無給というのも会社が設定できます。
特別休暇が無給の場合でも法律に違反するものではありません。
そして、時間単位年休と特別休暇については、2019年4月から義務付けられている年5日の年休取得義務制度の対象とはならないので、注意が必要です。
これは、10日以上年休が与えられた労働者については、会社は時季を指定してでも年5日以上年休を取得させなければならない、という制度です。
時間単位の年休を足し算して、通算5日になったとしても、この年5日年休取得義務を満たしたことにはなりません。
半日または1日しっかり休んだ日が年5日の対象となります。
まとめ
いかがでしたか。
今回のnoteでは、年休の発生要件と付与日数、そして年休を与えるときに関する基本的なルール、その他の年休制度について説明しました。
パートタイマー、アルバイト従業員にも労働日数に応じて年休があること、労働者が指定した時季に与える必要があることなどがわかりました。
みなさまご自身の会社では年休のルールについて、適正に運用されていますか？
また今後このnoteでは、高年齢者の働き方に関する情報や年金、福祉、資産運用の情報についてもアップしていきたいと考えてますので、フォローもいただけますと幸いです。
本日も最後までご覧いただき、ありがとうございました。
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