会社員だった頃はわからなかったこと - MBOは何のため

おはようございます
雨ですね

最近、会社員だった頃はこう感じていた事が、経営者になるとこうなんだな、みたいな事がよくわかるようになってきたので書き綴っておきます。

経営とか目指す人の何かの役に立つのかも

MBOとか評価面談とか

まずは大学の先生から企業のディレクターになった時は「評価の仕組みがしっかりあるのって素晴らしいな」と思いました。先生の評価制度って大学が文科省から指導されている質保証の資料作りのための神エクセルの劣化コピーみたいなシートが多くて、それ自身は論文の実績とか各種委員会の貢献とか、個人としての先生の履歴書更新みたいな作業で、あんまり組織としての本質的な会社(大学)のビジネスとかビジョンとかを反映したものではなかったのですよね。

まともな企業に入るとMBOがある。個人事業主の集まりみたいな感じではなく、組織の目的やミッションをブレイクダウンした目標設定や評価手法を設定する。それに応じたリソース配備がある。

MBOはManagement by Objectives、1954年にP.F.ドラッガーが自身の著書の中で提唱した組織マネジメントの概念です。

目標管理制度（MBO）とは | 人事用語集・辞典 | 人事のプロを支援するHRプロ

MBOでの目標設定やそれに対する振り返りを評価面談で行って、それが次年度の年俸や賞与に反映される。

ってところまでが会社員だった頃のMBOと評価制度。振り返りとか面談とか評価とかとても苦痛が伴う。自分みたいに評価されていなかった頃からすれば嬉しい気持ちはあるけど、一般的にはMBOは形骸化する。まともな会社に勤めるまともな社会人なら会社の目的や営業目的などを理解してブレイクダウンしていく事はアタリマエであり、できれば評価なんぞされずに好きな事やっていたい。売上目標とか達成とか自己評価とか苦痛でしかない。

経営者になると全然違う視界が広がっていた

経営者になるとそうはいかない。従業員がやりたい放題好き勝手にやってうまくいくならいいんだけど、人員や予算などリソースには限りがある。「従業員にやりたい事をやってもらう」というシンプルなミッションだったとしても、それを胆力強くやり続けるためには気分やお気持ちではなく、きっちりとやり続けるミッションとして設定してあげないと続けていくことは難しい。さらにそれを続けている社員がいたとして、きちんと評価してあげないと、組織として難しい。能力がある者にはそれなりの裁量や責任があるし、それに対する評価も各グレードである。

そうしなければ、会社は各社員のリソースを無尽蔵に消費し続けるし、その組織は継続していくことができない。

という当たり前の事に気づいたりする。
まあそれがちゃんとやれているスタートアップ企業ってのもあんまり見た事がないけどね。

それはそれとして経営者は孤独。

この「経営者は孤独」という問題はもっとよく知られた方がいい。
どんなに有名人だろうが交友関係が豊富だろうか、経営者同士でワイワイしようが、経営者は孤独なんだろうなという視界が持てるようになってきた。

前職時代に役員会議に出席させていただいた時に見た事、学んだ事がじわじわと自分の中に芽生えている。

辛いなと思う一方で、楽しいな、とも思う。
じわじわ苦しみながら楽しんでいる。