情報に対して改めて向き合い、整理してみました。 ※ざっくり考え方を整えたいために書いています ※人材紹介会社の企業担当目線で記載しています 【結論】 企業の0次情報(潜在化している企業魅力)を引き出し、1次〜2次情報として伝えていくことが重要 0次、1次、2次情報について まずは一般的に言われている情報をまとめてみます。 (あえて1次→2次→0次の順にしています) 人材紹介会社として置き換えると… 1次情報 企業人事や現場エンジニア、役職者から聞いた情報。 この情報
候補者向け、志向の整理ができる資料を作成しました。 ※資料自体は3分くらいで読める内容 志向を整理することで、事業会社/SIer/SESのどこであれば自身の希望が叶うか、キャリア形成していけるか、がわかります。 原体験に基づき考えることも大事ですが、今後何をしていきたいか、に時間がかけて熟考することも大事です。 自身の志向が整理できたあと、すぐに希望の環境に転職できる能力があるのか、今はまだ能力が足りていないのか、もわかり、何をするべきかが明確になります。 一例ですが
を読んで… 【結論】(当たり前ですが) 人材紹介エージェントとしては、クライアントのファン(推奨者)となり、コアファンにつながるファンを増やす動きを続けることが重要 たしかに…という内容です。 採用に強い会社は人事だけでなく、現場、役員など誰もが採用に対して全力かつ積極的ですし、「自社のことが好き」という感じが伝わってきて、候補者にも伝わり意向も高いことが多いです。 こちらもたしかに…という内容です。 円弧上からドロップアウトした人たちを、しっかりファン(推奨者)に戻
人事向け採用フローチャートを作成しました。 こちらの投稿を図にした感じです。 ・採用状況の整理 ・課題として考えられることは何か ・自分達の魅力は何か ・現場と役員陣の認識は合っているか ・採用手法をすべて理解して今の選択を取れているか etc... 図をベースに、お打ち合わせなどでは解像度を上げ、採用手法の提案をおこなっております。 ※フローチャートと合わせて、下記投稿の理解も深めていただくと、より解像度は上がるかと思います。 ※後日、候補者様向けの志向整理チャート
を読んで、自分に置き換えて考えてみました。 ※思考の整理が目的なざっくり投稿です。 ここはずっと前から考えていることで、サービスは常に微修正を加え進化していかなければいけないと思います。 それはプロダクト自体が進化することもそうですが、営業担当者も含めた上で1つのプロダクトと捉えられるサービスにおいては、営業担当者の動きも進化させる必要があります。 人材紹介サービスのユーザー(候補者、企業)にも置き換えられると思います。 ただこのあたりは特に属人的になってしまっていて
を読んで… 【結論】 (人材紹介サービスに置き換えて考えると) 会社に属している優秀な個人によって会社のプレファレンスは変動するので、全社員が最低限のサービス提供ができるマニュアルではなく、飛び抜けた個人の創出ができる環境をつくり、その者軸の戦略によってプレファレンス向上を練ることが重要 ※1人ではなく何人でも創出できる、細かく領域をわけてそれぞれに創出できる ※最下部に過去note載せますが、創出方法は評価制度によって実現できる 人材紹介サービスに置き換えて考えてみま
Sansan社VPoE/VPoP西場さんのウェビナー内で紹介されていた本、前から興味もあったので読んでみました。 【結論】(雑ですが) エッセンシャル思考は重要だと感じましたが… →1人で活用できる人とそうでない人がいる。 →活用すべき時期とそうでない時期がある。 →タスクの取捨選択は大事だが、やると決めたらやりきる ★なので、全員で「選択力」をあげていくことが重視 正しい行動を選択する能力、間違った行動をやめる選択する能力、正しかったけど今は間違っている行動をやめる選択
を読んで… 福島さんの投稿内での結論は 「1人の天才の思考よりも100人の自律した思考が勝る」という状態をいかに作るかがポイント。この状態は自然発生的には生まれず意図して組織を作る必要がある。 でした。 これを自分に置き換えて考えてみると… 【結論】 「マネージャーの思考よりもメンバーの自律した思考が勝る」という状態をいかに作るかがポイント。この状態は自然発生的には生まれず意図して組織を作る必要がある。 と、なります。 (自分たちに置き換えて考えると) クライア
セルフマネジメントについて整理します。 読み手はあえてイメージしておらず、自分自身の考えを整理するために書きます。 【結論】 セルフマネジメント力(感情と行動を自己管理する力)を分解して理解し、成長に繋げることが重要 ・感情を自己管理できる → 行動を自己管理できる ・感情を自己管理できない → 行動を自己管理できない 行動は感情を自己管理できているからこそできるものであるため、感情を整理します。 マズローの欲求階層説ですが、 ・自力で満たされているか ・他力で満た
今まで読んできた本をまとめます。 ※ざっくりと分けています。 ※すべて載せきれていないです、定期的に追加していきます。 思考法について営業としての考え方や、物事の捉え方の精度を上げるヒントが載っています。 マネジメントについてメンバーとマネージャーの関係性だけでなく、他者視点を用いてコミュニケーションを取るときに大切なことが書かれています。 採用について 以上です。 定期的に追加していきます。
を読んで、自分の仕事に置き換えて考えてみます。 特に、OPQ分析が非常に参考になりました。(SCQ分析も重要です) 【結論】 OPQ分析を用いることで、相手の希望や成長に更に貢献できる。読み手と書き手だけでなく、どんな間柄でも活用できる。 本書では、「読み手」「書き手」となりますが、(当たり前ですが)これはどのような立場にも置き換えられます。 クライアントと営業担当 候補者とキャリアアドバイザー メンバーとマネージャー etc... クライアントと営業で捉えると…(思
を読んで、学びをまとめました。 ※今までやり続けてきていることの整理にもなりました。 【結論】 今の自分の力でやれることをやり、情報と仲間を増やし、更にやれることを増やすことが重要 「不確実性が高い状況で成功するためのエッセンス」 正直、昔から知っていたわけではありませんでしたが、今までの行動を振り返ると、無意識でしたがエフェクチュエーション理論に則ったものでした。(反省すべきでもあります) ※チーム内では「アジャイル型チームを目指そう」「完璧主義ではなく実験主義でい
GOETHEに掲載されている黒田監督のインタビューを読んで、自分に置き換え、学びをまとめました。 【結論】 仲間のキャリアの理想像の過程に今があり、そこから脱線しないよう、また理想像に変化がありそうならば、その都度フォロー(ティーチングやコーチング等)を合わせることが重要。 ここは個人的にも意識をしているし、大事だと思っている点です。 自分自身の感情ではなく、「いつどのように伝えることで、相手のためになるか？」と考えながら、コミュニケーションは取るべきだと思います。
数年前に読んで学びの多かった「世界基準の上司」を改めて読みました。 【結論】 マネージャーは常に学び、試行錯誤を続けることが重要 良い時はメンバーの力、悪い時はマネージャーの力 これを行動し続けるためには、常に考え試行錯誤し続ける必要があると感じています。 行動した結果、データが変わるor変わらない、データによって続けるのか否かを考える必要があり、また実際にやってみた「感触」も考慮しながら微調整と創意工夫が大事です。 多い、と書いてありますが、ほぼすべてそうだと思いま
Sansan社 西場さんのウェビナー(投稿)を自分に置き換えて考えてみました。 ※エンジニアリングマネージメント社 久松さん、LayerX社 福島さんの投稿も参考にしています。 【結論】 生産性を高めるために最適化することが重要 最適化して最大化を目指すことが重要 ※効率ばかりを求めることは悪と捉える(私の認識です) これは営業でも同様に考えられると思います。 営業で考えてみると… ・クライアントや候補者からの質問、抱えている課題に対する最適解が自発的に生み出せていな
を読んで… 自分の携わるサービスに置き換えて考えてみます。 toC側だとマイページなどのUI/UX向上を目指していくことになると思いますが、toB側だとマイページはないので、どう捉えていくべきか、考えてみます。 【結論】 人材紹介サービス(toB)の場合は、コミュニケーションコストが大事。 たしかに…と思いました。 またシステムの質だけでなく、営業担当などの人も含めてサービス提供している場合、人によってこのHPの上下変動もありそうです。 toB SaaSだとたしかに…
